Teambuilding (grupputveckling)

En undersökning bland 179 av
Fortune 500-företagen visade att teambuilding var den mest använda metoden
för personalutveckling. 61 procent av de medverkande företagen arbetade med
teambuilding.

Som ordet antyder handlar teambuilding om att etablera och utveckla väl
fungerande team inom organisationen. Ett team är i regel en avgränsad formell
grupp (dock inte nödvändigtvis i organisatoriskt hänseende) av två eller flera
individer med ett gemensamt syfte.

En förutsättning för att ett team ska kunna arbeta effektivt och dessutom
utveckla förmågan att lära tillsammans är att deltagarna i gruppen känner tillit
till varandra. En annan aspekt av teambyggande är vikten av heterogena team.

Bildar man en arbetsgrupp där alla har liknande personlighetstyp och bakgrund
finns inte samma förutsättningar för kreativitet och förnyelse som när deltagarna
representerar olika erfarenheter. En forskare som har undersökt de tegelstenar
som utgör högpresterande team och vunnit stort genomslag för sina idéer är
Meredith  Belbin. Genom sin forskning har Belbin identifierat nio användbara
teamroller inom ramarna för konceptet  Team SkillsTM. Varje   teamroll har sina
styrkor och svagheter. Utmaningen är att hitta rätt sammansättningar för
teamets uppdrag. Individers styrka kan ligga i en eller fler teamroller, även om
andra svagare roller ofta kan antas om situationen så kräver.

De nio temarollerna är:

1. PlantTM – Idésprutor och kreativa nytänkare.
2. Monitor EvaluatorTM – Eftertänksamma, kritiska och utvärderande.
3. CoordinatorTM – Förmåga att få andra att samverka och arbeta mot gemen-
samma mål.
4. ShaperTM – Energiska ledare som driver andra till handling.
5. Resource InvestigatorTM – Relationsorienterade, nyfikna och kommunikativa.
6. Team WorkerTM – Flexibla, diplomatiska och trivselskapande.
7. ImplementerTM – Systematiska, disciplinerade och praktiska.
8. CompleterTM – Målorienterade och drivande genomförare.
9. SpecialistTM – Hängivna och engagerade experter inom sitt område.
Belbins forskning har genererat ett antal speciellt viktiga framgångsfaktorer för
att skapa högpresterande team, däribland:
1. Coordinator som ordförande.
2. Närvaron av en begåvad Plant.
3. Stor mental förmåga hos medlemmarna.
4. God spridning i teamroller.
Andra forskare och praktiker har kompletterat listan med framgångsfaktorer:
1. Tydliga mål för teamet.
2. Tillgänglighet till nödvändig kompetens och färdigheter.
3. Förtroende mellan teammedlemmarna.
4. Bra kommunikationsklimat inom gruppen.
5. Effektivt ledarskap.
6. Rätt stöd och förutsättningar från organisationen.

Många har även lyft fram att mångfald avseende såväl erfarenhet som kön och
etnicitet förbättrar gruppens förmåga genom att problem kommer att belysas
och behandlas ur fler synvinklar.

När ett team väl är etablerat genomgår det i regel ett antal mer eller mindre
förutsägbara faser. Den kanske mest använda modellen för att beskriva dessa
faser är  FIRO (Fundamental Interpersonal Relationship Orientation), som är
baserad på Will  Shutz djupgående studier av USA:s marinkår. FIRO beskriver
tre huvudfaser i teamets utveckling:

1.  Tillhörighetsfasen (Inclusion).
2.  Kontrollfasen (Control).
3.  Samhörighetsfasen (Openess).

• Tillhörighetsfasen. Denna fas kännetecknas av osäkerhet kring varför man är
med, vilka regler som ska gälla i gruppen och hur mycket man vågar visa av
sig själv. Många gånger har man inte bestämt sig för om man ska kliva i båten
eller ej. Vid övergång till nästa fas – kontroll – börjar man dock demonstrera
sitt engagemang i gruppen, samtidigt som man vågar ta större risker och visa
sig mindre beroende av gruppen.
• Kontrollfasen. De grupper som inte löses upp inledningsvis hamnar förr eller
senare i kontrollfasen. Plötsligt börjar medlemmarna att ifrågasätta den for-
mella ledaren, undergrupper bildas och konflikterna ökar. För många grupper
är detta en väldigt jobbig period som vissa aldrig kommer ur.
• Samhörighetsfasen. Vid övergången till samhörighetsfasen vågar deltagarna ta
i konflikterna, klargöra budskapet och försöka finna konstruktiva lösningar.
De grupper som når samhörighetsfasen kännetecknas av att man uppfattar
konflikter som gemensamma problem som ger tillfälle till vidareutveckling.
Medlemmarna i gruppen delger öppet idéer, åsikter och feedback och lyssnar
och efterfrågar dessutom andra förslag. Kommunikationen är öppen, rak och
ärlig, och man känner stort förtroende för gruppen och stöder varandra aktivt.
Genom att diskutera gruppens tillit ökar möjligheten att nå samhörighetsfasen
snabbare.

En metod för att förebygga problem och konflikter i gruppen är att inleda team-
arbetet med att klarlägga ”spelreglerna”. Detta kan man exempelvis göra genom
att varje deltagare utgår från sina tidigare teamerfarenheter och listar vilka som
fungerade bra respektive dåligt och varför. Sedan går man igenom och diskuterar
detta. Syftet med övningen är att klargöra om gruppen fungerar som ett team
samtidigt som man får en bild av goda respektive negativa beteenden i en grupp.
På så sätt är man mer uppmärksam på dessa innan de blir problem som påverkar
teamets resultat.

Dialogforskare som t.ex. Bill  Isaacs betonar dialogens vikt för att grupper
verkligen ska lära tillsammans. Man menar att teamets lärande ”börjar med
dialog och handlar om deltagarnas förmåga att med öppna sinnen samarbeta
och lära tillsammans, att lösa utmanande problem”. Projektteamets förmåga
till dialog och att kommunicera på ett sätt som stimulerar lärandet ges därför
utrymme i förberedelserna för att bygga effektiva och lärande team.