Släpp loss kraften hos trotjänarna!

Tänk dig själv – du är ny chef och din nya grupp består av ett gäng äldre medarbetare som är sammansvetsade efter många år på samma arbetsplats. De flesta betydligt äldre än dig själv.

Handen på hjärtat. Hade inte du också börjat älta de klassiska fördomarna: De äldre medarbetarna lär sig inte något nytt, vill helst gå hem och sätter sig på tvären bara för sakens skull?

Men lär du dig bara att övervinna dina fördomar och bemöta trotjänarna på rätt sätt så kan du frigöra deras slumrande kraft.

»Äldre kan inte lära sig nya saker«

Motgiftet: Lita på att äldre också kan

Visst stämmer det att yngre personer har lättare än äldre för att snabbt sätta sig in i och ta till sig information. Det är lätt att bli frustrerad när inte alla hänger med från början.  Men förväxla inte inlärningsförmåga med intelligens.

Arbetslivsinstitutet har studerat detta fenomen och det visar sig att yngre är bättre på att klara komplexa uppgifter, speciellt under tidspress, men att äldre ändå kan utföra arbetsuppgifter minst lika bra. Exempel:

En undersökning av vilka som skrev snabbast på tangentbordet visade att yngre visserligen var snabbare i fingrarna, men de äldre blev ändå klara med skrivuppgiften lika snabbt eftersom de använde en annan teknik för att memorera texten som skulle skrivas av och därför inte behövde lyfta blicken lika ofta.

»Det går att lära gamla hundar sitta, men det tar lite längre tid och kräver tålamod från chefens sida«, säger Anders Kinding, konsult och författare till »Ung och chef«(Uppsala Publishing House).

Äldre sätter dessutom ny kunskap i relation till många års erfarenhet, vilket kan ta ett tag. Det betyder också att de inte sväljer allt den nya chefen säger med hull och hår, utan har egna referensramar att relatera till. Det kan kännas besvärligt att få kritiska frågor, men behöver inte handla om att din medarbetare inte har förstått.

Smartaste tipset är att faktiskt lyssna på vad de säger – och räkna med att saker får ta lite tid.

»De tänker bara på sin pension och vill inte satsa på jobbet«

Motgift: Motivera med morötter

Visst är det enerverande med medarbetare vars ambitioner verkar stanna vid att gå tillräckligt snabbt genom korridoren för att ge sken av arbete. Men just nu är det din uppgift att inspirera och sporra alla dina medarbetare och få dem att glömma alla tankar på att sluta jobba.

Privilegier ska inte underskattas. Och om privilegierna dessutom leder till att jobbet blir bättre utfört – varför tveka?

Genom att exempelvis ge den lite äldre arbetskraften förmånliga arbetsvillkor visar du att du har förtroende för dem och det kan höja motivationen med flera hundra procent.

Katalogen kan göras hur lång som helst: fria arbetstider, utökade möjligheter att jobba hemma, disponera arbetstiden så att den passar en själv.

Frihet i kombination med ansvar för att arbetsuppgifterna blir utförda kan sätta fart på vilken trött 40-talist som helst. Testa!

»Man ska aldrig underskatta arbetskapaciteten bland lite äldre medarbetare som känner sig motiverade och sedda!«, säger Anders Kinding.

Var tydlig med vilka deadlines som gäller och vad som förväntas bli utfört. Då kommer alla att dra sitt strå till stacken. Först om det inte fungerar kan det vara dags att omfördela arbetsuppgifter eller omplacera medarbetare.

»Varför går allt så trögt?«

Motgift: Ha inte för bråttom

När du ska tränga in i en väl sammansvetsad grupp som har jobbat ihop länge är det klokt att börja lära känna medarbetarna en och en. Sitt ner med varje individ, tala med dem i lugn och ro och ställ många och öppna frågor. »Hur har du kommit hit där du befinner dig?«, »Vad tycker du fungerar och vad fungerar inte?«, »Vad kan jag som ny chef göra för att…«

»Det är viktigt att börja bygga upp sitt förtroendekapital tidigt«, säger Anders Kinding. »Lyssna på vad medarbetarna tycker är viktigt, men utfärda inga löften på det här stadiet.«

Ha heller inte för bråttom, allt behöver inte göras under de första veckorna eller månaderna. Du behöver smälta all information och dessutom finns det så många små men viktiga outtalade detaljer och rutiner som blir tydliga för dig först vartefter tiden går.

»De tjatar bara om hur de gjorde för tjugo år sedan. Kunskap är en färskvara.«

Motgift: Försök inte uppfinna hjulet

Historien upprepar sig alltid. Lyssna på erfarna medarbetare så är chansen stor att du undviker en del elementära misstag.

Den som blir chef i dag är för det mesta välutbildad och kan slå sina medarbetare på fingrarna med sina teoretiska kunskaper.

»Man har för det mesta ett gott självförtroende och tror att man i sin egenskap av chef måste känna till de rätta svaren på medarbetarnas frågor, men så fungerar det ju inte i arbetslivet«, säger Anders Kinding.

Så den smarta chefen ser till att ganska omgående bygga upp ett nätverk som kan se till att de goda teorierna också blir omsatta i praktiken. Och i det bör ingå någon som kan berätta om tidigare magplask som organisationen råkat ut för.

»Lyssna på den erfarenhet och kompetens som finns i ditt team och avfärda den inte för snabbt«, säger Anders Kinding.

En idé kan vara att göra en kartläggning av dina medarbetares kunskaper och kompetens. Kanske har de färdigheter som inte utnyttjas i den nuvarande befattningen?

»Hur kan man ha utveck-lingssamtal med någon som inte vill utvecklas?«

Motgift: Locka med utveckling – in i det sista

In kommer du, med visioner och mål – där sitter medarbetarna, trötta och desillusionerade. Gjort allt, prövat allt.

Ett sätt kan vara att göra utvecklingssamtalen framåtsyftande. En viss utvärdering kommer man aldrig ifrån, men huvudinriktningen måste vara framtiden: Vad vill medarbetaren uppnå? Finns en plan för kompetensutvecklingen? Vad kan medarbetaren mer göra för att organisationen ska utvecklas?

Betona att var och en faktiskt har ansvar för sin egen kompetensutveckling så länge man är kvar på arbetsplatsen.

»I det ligger också ett ansvar att lära ut och dela med sig av sin kompetens till andra, något som även brukar få de flesta medarbetare att tända till. Vetskapen om att ens kunskaper är efterfrågade kan få de flesta att gå igång«, säger Anders Kinding.

Varför inte ett internt mentorprogram där de gamla rävarna kan dela med sig till yngre kolleger?

För medarbetare som närmar sig pensioneringen kan det fungera att uppmana dem att planera för livet efter 65. Kanske finns det någon kompetensutvecklande aktivitet som gynnar både arbetsplatsen och den enskilde?

»På så vis möts man mer som jämbördiga med ett gemensamt intresse av att nå vissa mål och det kan underlätta för båda parter«, säger Anders Kinding.



Dags att börja förändra!

Så: Du har lyssnat, peppat och tagit del av dina äldre medarbetares kunskap. Nu, men inte förr, är du redo att börja förändra. Lycka till!