Siri Wikander: ”Därför behövs ett högre syfte”

Det som (konstigt nog) endast varit en fråga för första linjens chefer med stöd av HR börjar nu äntligen nå ledningen. Det går inte att få jobbet gjort utan personal. Om man har svårt att rekrytera så får man till högre kostnad hyra in resurskonsulter – något alla som behövt sjuksköterskor eller utvecklare de senaste åren redan märkt av.

Så vad ska man göra?

Enligt en Harvard Business Reviews (HBR) artikel ”11 Trends that will shape work in 2022 and beyond” som bygger på data från Gartner, vill vi arbeta för bolag med ett högre syfte. Något Henrik Westman på Dagens Industris ledarsida tycks förvånad över men som är väl känt sedan länge (“Syfteshetsen kan leda företagen fel” publicerad 22/1-22) .

Medarbetare drivs inte av att öka vinsten för ägarna. De drivs av att göra ett bra jobb för en schysst arbetsgivare. Och med rådande arbetsbrist är det arbetstagarens marknad. Enligt en undersökning som LinkedIn nyligen gjort överväger två tredjedelar att byta jobb och 15 procent söker aktivt. Detta blir en rejäl utmaning för arbetsgivarna, särskilt när man beaktar den sedan tidigare höga personalomsättningen och att många går i pension.

Henrik Westman beskriver hur dyra konsulter tar fram tjusiga formuleringar för ett högre syfte utan egentlig anledning. Här instämmer jag delvis, men jag känner inte igen bilden av dyra konsulter. HR är knappast kända för att ha en stor budget. Kanske är det marknadsavdelningen man tänker på? I vilket fall, att formulera vad man står för är en bra början men det är verklig handling över tid som attraherar medarbetare. Artikelförfattarna i HBR föreslår att vi ska inrätta en Chief Purpose Officer som driver frågan om syfte. Det är nästan lika problematiskt som tjusiga skrivningar. Att lägga ansvaret för ett högre syfte på en enda person är som att begrava frågan för att slippa göra något på riktigt. Ett högre syfte måste in i organisationens DNA och levas varje dag av ägare, ledning och medarbetare. Det måste vara på riktigt.

Så vad ska man göra? 

Vissa organisationer har det högre syftet inbyggt i själva uppdraget. Här tänker jag på den offentliga sektorn som varje dag gör skillnad för dem som de finns till för. Offentlig sektor stiger också i undersökningar om mest attraktiva arbetsgivare. Här gäller det snarare att kommunicera vad man gör och jobba med kvalitet och utveckling i leveransen.

Vinstdrivna organisationer må ha en större utmaning men det är långt ifrån omöjligt. Utmaningarna vet vi. Hållbarhet för planet och människor. Här gäller det att sätta sig ner och bestämma sig för hur man kan bidra. Jag tror på att först jobba i det tysta för att inte riskera att anklagas för att man sminkar grisen utan verkligt engagemang och resultat. Merparten av insatserna man beslutar om bör, precis som Henrik Westman skriver, knytas till kärnuppdraget för att på så sätt skapa affärsnytta. Ett hotell kan minska vattenåtgång. En matbutik kan minska svinn. En teknikföretag kan satsa på grön innovation osv.

Men med det sagt bör och kan alla arbetsgivare också erbjuda schyssta anställningsvillkor. Här tänker jag främst på kollektivare som städare och undersköterskor som i flera år har efterlyst fasta heltidsanställningar. De arbetar i en värld där behovsanställningar och delade turer (man arbetar några timmar på morgonen och några timmar på eftermiddagen utan att få betalt för tiden där emellan) är vardag.

För tjänstemän gäller det att erbjuda flexibla arbetsmöjligheter, bra arbetsverktyg, individualiserad lön och belöning med möjlighet att bruttolöneväxla till tex pension eller utbildning. För att attrahera de som väljer att vara giggare är flexibilitet och inflytande över schema helt avgörande. Arbetsgivare behöver också se över hur de kan bidra till mental och fysisk hälsa samt erbjuda globala förmåner såsom könsneutral betald föräldraledighet som till exempel ABB gör just nu. Enligt artikelförfattarna i HBR bör vi också fundera över om vi ska korta antalet arbetstimmar eftersom lönen har sjunkit i värde till följd av inflationen.

Möjligheterna är många. Företag som har lärt sig att lyssna på sina kunder behöver nu också lära sig att lyssna på sina medarbetare.