Så tacklar du de hetsiga samtalen

Nu nalkas multi-taskande maj. Både du och dina medarbetare försöker förmodligen livspussla ihop sommarfester och avslutningar på barnens dagis med ett hektiskt jobbschema.

När stressen ökar blir också humöret lidande. Risken är stor att bråk uppstår kring småsaker på jobbet.
Vi frågade Klara Adolphson, ledarskapskonsult på Ledarna, om hur man behåller lugnet som chef när en medarbetare blir väldigt upprörd.

»Jag tycker att det brukar fungera bra att backa, benämna, bekräfta och bjuda in. Det är fyra b:n som du står stadigt på i en konflikt. Dyk inte in i det, försök få lite distans, som man gör när man räknar till tio. Benämn det som händer: ’Nu säger du att jag är en idiot’, och bjud in personen att berätta vad som är anledningen till det.«

Hur lugnar man ner medarbetaren?
»Utan att veta varför medarbetaren är arg är det ju svårt att hjälpa till. Så börja med att ta reda på det. Det kan också vara bra att fråga ’Vad är du mest arg för?’, då får du igång en process. Att visa att du lyssnar är viktigt.«

Om det är en medarbetare som ofta blir arg, hur får man bukt med det?
»Har du en medarbetare som ofta är arg finns det antagligen en underliggande konflikt som byggts upp under lång tid. Låt inte konflikter bli surdegar utan försök hantera dem direkt. Om ni kan hantera konflikten vuxet brukar båda parter gå ur den klokare.«
 
Kan man överhuvudtaget vara chef om man låter sig dras med i andras känslostormar?
»Ja såklart, annars skulle vi inte ha många chefer! Att dras med och att reagera känslomässigt är mänskligt och chefer är människor, även om många ofta glömmer bort det.«

Kom ihåg det här när känslorna svallar:
 
1.  Ha en professionell ton. Låt inte samtalet bli en strid där målet är att du ska sluta som vinnare och din medarbetare som förlorare. Ingen tjänar på att ni börjar hetsa mot varandra.

2. Öva inte i förväg. När du vet att ett samtal kommer att bli känsligt och/eller aggressivt är det frestande att i förväg fundera ut vad du ska säga. Men kom ihåg att det är ett samtal – inte ett tillfälle då du måste prestera. Ha klart för dig själv var du står, men var öppen för att lyssna och reagera.

3. Gör inga antaganden. Tro inte att du vet exakt vad din medarbetare har för ståndpunkt eller hur han/hon ser på problemet. Fråga i stället vilket perspektiv din medarbetare har.

Källa: Tipsen kommer från Harvard Business Review