Så ska fler kvinnor rädda Stena Line

Hela branschen är i fara.

I de ordalagen varnade den brittiska sjöfartsministern Nusrat Ghani för följderna av den mikroskopiskt låga andelen kvinnor i rederinäringen: bara tre procent. Den snedvridna könsfördelningen i kombination med föråldrade rekryteringsprocesser gör att rederinäringen går miste om livsviktig kunskap och kompetens, hette det då ministern på en internationell sjöfartskonferens i London manade företagen att gå till aktion.

Mot samma bakgrund driver familjeägda Stena Line, ett av Europas största rederier med 7 000 anställda och huvudkontor i Göteborg, sedan några år en ambitiös satsning på jämställdhet. Målet är att 30 procent av cheferna ska vara kvinnor år 2022, en tidpunkt då kvinnorna även ska utgöra en lika stor andel av alla ny–rekryterade.

”Vi vill att vårt bolag bättre ska spegla samhället i stort, som till 51 procent består av kvinnor. En könskategori som knappt finns representerad inom shipping totalt, även om vi i vår färjeverksamhet med restauranger och butiker har en högre kvinnor andel än genomsnittet. Att det ser ut som det gör handlar mycket om traditioner. Sjöfart har så självklart setts som ett mansyrke. Historiskt har kvinnor också haft mycket svårare att kombinera ett yrkesliv till sjöss med barn och familj”, säger Margareta Jensen Dickson som är hr-ansvarig på Stena Line.

Att jämställdhetsarbetet inte ska stanna vid vackra värdeord utan faktiskt omsättas i praktiken är förstås av central betydelse. Men i vilken ände börjar man?

”Frågan är stor, och det är lätt att bara se hinder: ’Vi får inga kvinnliga sökande, det är så branschen ser ut, vi kan inte göra något …’ Det man måste göra, är att bryta ner visionen till konkreta åtgärder”, säger hon.

På Stena Line har noggranna analyser av siffror och utfall av rekryteringar visat sig vara en fruktbar väg framåt.  Hur många sökande finns? Hur ser könsfördelningen ut? Vilka går vidare till slutintervju och varför? Vilka särskilda insatser har gjorts (eller inte gjorts) för att locka fler av det underrepresenterade könet? På vilka nivåer och positioner är kvinnorna särskilt fåtaliga? Med svaren på hand blir det lättare att identifiera glastaken och vilka specifika insatser som krävs.

”Vi tror mycket på konkret handling, att göra saker. Det är de små sakerna som sammantaget leder till en förändring på sikt”, säger Margareta Jensen Dickson.

Mycket handlar samtidigt om en attitydförändring i stort. I jämställdhetssatsningen ingår en tvådagarsutbildning där cheferna ska rustas för framtidens ledarskap, som Margareta Jensen Dickson beskriver som mer inkluderande och mindre auktoritärt. Viktigt är att jobba mot förutfattade meningar och omedvetna fördomar, försöka tänka i nya banor och inse att ett sjöbefäl eller en hamnchef kanske inte nödvändigtvis behöver heta Anders bara för det ”alltid” varit så.

Satsningen har gett resultat.

”Vi ser att andelen kvinnor på ledande befattning ökar. När vi började mäta 2016 låg den på runt 14 procent, nu är kvinnoandelen bland våra chefer närmare 20 procent”, säger Margareta Jensen Dickson.

Vad tycker medarbetarna?

”Det är hela skalan. Från en försiktig skepsis, bland somliga, med undringar om vad som ska hända med männen och exempel på att det fungerar bra som det är.  Till att man är jättepositiv. Så som det väl kan vara vid all förändring.”