Så leder du en ung talang

”Den ska ha ett stort huvud som ska lysa som en Luma-lampa”, sa Jan Stenbeck på 1980-talet om det nya programmet på Kinnevik med nyexaminerade juniorer som skulle skolas in i sfären. Sedan dess har uttrycket Luma spritt sig. Carl Fredrik Sammeli, som arbetat i Stenbeck­sfären, drog igång traineeprogrammet på sin pr-firma efter att hans fru frågat honom varför han jobbade så mycket på nätterna med kvitton, research, mötesbokningar och så vidare. Sedan dess har han coachat ett tjugotal unga talanger i programmet:

”Jan Stenbeck byggde en väldigt sluten och hierarkisk kultur. Vi försöker i stället driva prestation genom att dela med oss av allt vi gör. Vi försöker precis som i Stenbecks fall vara tuffa i vår feedback men ge fem, tio gånger mer uppmuntran än kritik”, säger Carl Fredrik Sammeli, grundare av pr-firman Prime.

LÄS ÄVEN: Det här är viktigast för talangerna

1. Belöna rätt beteenden omgående.

Ge positiv feedback, dygnet runt, i detalj. Belöna djup och fokus i allt som skapar värde för kunden och företaget. Belöna extra när du får feedback tillbaka.

Var beredd att lyssna på riktigt och förändra beteende, trots att du har mycket erfarenhet.

2. Slå ner stenhårt på negativt/fel beteende

(som att exempelvis ta åt sig äran, försöka runda hörn för att spara tid).

3. Var extremt tydlig med förväntningar i detalj.

Det ger trygghet om vad som förväntas. Ge en exakt arbetsbeskrivning. Fråga ständigt: Vad lärde du dig av denna arbetsuppgift?

4. Var helt meritokratisk.

En Luma som är ambitiösare och presterar bättre än andra samt är schysst, pålitlig och professionell får göra mer avancerade saker, träffa och jobba med mer spännande människor, dela djupare förtroenden, jobba högre upp i hierarkierna med alla typer av kunder och får bättre insyn i företagsledning tidigt i karriären.

5. Hjälp dem vidare.

En Luma som du av någon anledning inte kan/vill ha kvar måste du hjälpa vidare. Visa att nästa steg i karriären ofta är det rätta även när det inte känns så. Förklara att det inte är ett misslyckande att gå.

När ett samarbete inte fungerar måste du vara empatisk och göra allt för att hjälpa personen vidare i karriären. Bry dig nästan lika mycket om dem som lämnat som dem som är kvar.

6. Få en vän för livet.

Se inte dina Lumor som en produktionsresurs, se dem som potentiella vänner för livet som du följer deras resterande karriärer som mentor. Hjälp dem vidare till nästa jobb, trots att du hatar att de lämnar dig.

7. Ha roligt.

Var personlig. Bjud på dig själv och dina mindre smickrande sidor eller dina excentriska drag. Skratta i hetsen och allt blir mycket trevligare.

8. Var schysst själv och belöna tydligt det beteendet.

Stenhårda prestations­krav kräver mycket empati i relationen mellan chef och juniorkonsult. Riktig omsorg känns direkt.

! Varning för ditt glastak.

Som chef måste du aktivt krossa alla interna ­glastak – för ålder, kön, bakgrund – och motverka all form av politisering. ­Hög­presteraren ska gå före både lång­vägaren och den du gillar socialt.

Ta itu med seniorer som är lågpresterare eller bryter mot grundläggande värderingar/sociala kontrakt i verksamheten. Högpresterare som inte är schyssta ska fasas ut.