Så får du med dig motarbetarna

Mitt tålamod börjar ta slut”, säger försäljningschefen Dan.

Varje gång han passerar någon av sina medarbetare och frågar hur det går fäller de en kritisk kommentar om en kund eller gnäller över hur mycket de har att göra.

”Det finns så många möjligheter här – verksamheten växer och arbetet är intressant – men allt jag hör är klagomål”, tänker han.

”Hur kan jag vända allt det negativa som genomsyrar mitt team?”

Han har hanterat situationen genom att berätta för medarbetarna om vilka möjligheter de har framför sig. Och så har han hela tiden upprepat vad som är deras uppdrag. När ingenting hjälper blir han till sist arg och trött på deras eviga gnäll.

Dans reaktion är intuitiv – och förklarlig. Men tyvärr också helt meningslös.

Först försöker han motverka negativitet med positivitet. Och när det inte fungerar blir han negativ själv.

Båda metoderna har samma effekt: mer negativitet.

Att bemöta en persons negativa inställning genom att vara positiv fungerar inte eftersom det bara gör personen ännu mer debattlysten. Ingen gillar att bli känslomässigt motsagd. Om du försöker över­­tyga någon om att den inte ska känna något, kommer den envist bara att känna mer.

Och gör du tvärtom – försöker bemöta gnället genom att vara överdrivet positiv – kan medarbetarna tro att du inte förstår deras verklighet.

Den andra instinktiva strategin – att konfrontera medarbetarnas negativitet med din egen negativitet – fungerar som en förstärkare. Det lägger bränsle på elden. Negativitet föder negativitet.

Så hur kan du få motarbetarna med dig?

Harvard Business Reviews artikelför­fattare Peter Bregman, som arbetar som strategisk rådgivare åt chefer, upptäckte svaret på frågan när han själv gjorde samma misstag som Dan. Men då handlade det inte om relationen till hans medarbetare, utan om hans fru som klagade över att deras barn slogs med varandra.

Till en början försökte han övertyga henne om att alla barn slåss, att deras inte var värre än några andra. Sedan blev han frustrerad över att hon klagade och talade om det för henne.

Då blev hon arg.

”Vem skulle inte bli det?”, säger Peter Bregman, och konstaterar samtidigt att hans hustru då gjorde något riktigt bra: Hon berättade vad hon behövde av honom.

”Jag vill inte känna att jag är ensam i det här”, sa hon.

”Jag vill veta att du förstår. Jag vill att du berättar för mig att vi sitter i samma båt. Och om du delar min frustration, vill jag veta det också.”

I själva verket delade Peter Bregman hennes frustration, men valde att inte framstå som negativ – vilket följaktligen gjorde hela situationen än mer negativ.

Efter Peter Bregmans samtal med sin fru kom han till en insikt som överraskade honom, nämligen att du inte behöver ändra ditt svar för att nå fram till dem som är negativa. Du behöver bara omdirigera det.

Vad Dan hade gjort med sina medarbetare var att svara negativt mot dem (”Jag vill bara skaka allt gnäll ur dem.”) och positivt mot dem (”Jag talade om för dem vilka möjligheter som vi har framför oss.”).

Men ett mycket mer produktivt svar är att svara negativt med dem och positivt med dem.

Här är en effektiv metod i tre steg för att göra negativa människor lite mer positiva:

1. Visa att du förstår deras känslor och bekräfta dem.
Detta kan vara svårt eftersom det kan upplevas som att du förstärker deras negativa känslor. Men du håller inte med dem eller rättfärdigar deras negativa inställning. Du visar helt enkelt bara att du förstår hur de känner.

2. Hitta åsikter där ni kan mötas.
Du behöver inte hålla med om allt, men ta reda på om det finns något av det som de känner som du sympatiserar med. Om det finns, låt dem veta vad.

Under steg 1 och 2, svarar du negativt med andra, inte mot dem. Detta får med­­arbetarna att slappna av och öppna sig. Det hjälper dem att förstå att de inte är ensamma och att du inte är onåbar.

Det räcker inte att bara säga ”jag förstår hur du känner”. Du måste vara mer specifik än så.

Ett exempel: I stället för att säga till sin fru att hon var negativ sa Peter Bregman att han delade hennes frustration om barnens strider; att det fanns tillfällen då han inte heller hade en aning om hur han skulle hantera det och att det fick honom att känna sig hjälplös – vilket var sant.

3. Ta reda på vad medarbetarna är positiva till och förstärk det.
Du ska inte försöka tvinga dem att vara positiva; det handlar om att uppmärksamma vilka positiva känslor medarbetarna redan har och trots allt visar. Och sådana finns; få människor är rakt igenom negativa.

Om det inte hjälper – om medarbetarna trots allt fortsätter att vara negativa – se då till att öppet stödja andra som har visat sig vara positiva. På så sätt visar du att du uppmärksammar positiva känslor. Och du gör det genom att påtala andra medarbetares känslor snarare än att själv tjata om de positiva känslor som du tycker att de borde ha.

Under steg 3 svarar du positivt med andra, inte mot dem. Du visar medarbetarna att du stöder dem och att de kommer att belönas – med ditt stöd och din uppmärksamhet – när de gör och säger saker som är positiva.

Du gör den nedåtgående spiralen till en uppåtgående.

Försäljningschefen Dan var beredd att säga upp några av sina mest negativa medarbetare. Men att göra det skulle bara ha förvärrat den negativa känslan bland dem som blev kvar.

I stället började han lyssna och bekräfta deras negativa känslor. Under alla klagomål fann han att den verkliga känslan var – rädsla.

Deras företag hade nyligen tvingats genomföra uppsägningar. De som var kvar var fortfarande skakade. Var deras jobb i fara? Dan kunde inte ärligt svara ”nej” på deras fråga. I stället lyssnade han och berättade för dem att han delade deras oro – inte om att få sparken, utan om den nya arbetssituationen med färre medarbetare gjorde arbetet mer stressigt. Med andra ord, han var negativ med dem.

Dan betonade vissa positiva saker som han hade märkt i sitt team – vissa personer som tog smarta risker, som arbetade till­sammans i komplexa projekt eller som jobbade framgångsrikt med kunder – och som bidrog till att företaget kunde växa och därmed säkra arbetstillfällen. Med andra ord, han var positiv med dem.

Tidigare hade Dan aldrig missat ett tillfälle att lyfta fram och kritisera en persons negativa sidor. Numera missar han inte ett tillfälle att lyfta fram och berömma en medarbetare som är positiv.

Och det har fungerat. Stämningen i gruppen har vänt, de arbetar tillsammans och har med gemensamma krafter lyckats få in den största kunden i företagets historia.

Naturligtvis är det inte lätt, eftersom den här metoden innebär att man måste kämpa mot reflexen att vara negativ mot människor som klagar. I stundens hetta är det fortfarande lätt att bli frustrerad över andra människors frustration. Men dessa tre steg är en bra början mot ett mer positivt arbetsklimat.

Artikelförfattaren Peter Bregman arbetar som strategisk rådgivare åt chefer och deras ledarskapsteam. Hans senaste bok heter 18 Minutes: Find Your Focus, Master Distraction, and Get the Right Things Done.

Text: Peter Bregman. Bearbetning: Fredrik Emdén.