Så belönar du rätt

Du har ett konsekvent belöningssystem för att uppmärksamma dina medarbetare vid lämpliga tillfällen. Det låter väl som ett bra och rättvist sätt att uttrycka sin uppskattning, öka medarbetarnas motivation och undvika avundsjuka och missunnsamhet?

Nej, åtminstone inte för den som sätter sig in i Relationship Awareness Theory, den amerikanske psykologiprofessorn Elias Porters livsverk som han utvecklade fram till sin död år 1987.
Teorin ligger till grund för det ofta använda självskattningsverktyget SDI, Strength Deployment Inventory, som förekommer i många teambuilding-sammanhang. SDI ingick bland annat i den tidigare versionen av Sveriges mest sålda ledarskapskurs UGL (Utveckling Grupp och Ledare).

Porters teori handlar om hur vi alla drivs av olika typer av motivation. En viss uppsättning handlingar och förhållningssätt stärker din självkänsla – eller sänker självkänslan om du inte lyckas uppfylla dem.

Elias Porter menar att det grundläggande motivationssystemet är något vi har med oss från födseln och att det förblir konstant genom livet. Vi bör inte försöka förändra det, utan i stället använda det för att förstå oss själva och kunna utnyttja våra personliga styrkor på rätt sätt vid rätt tillfällen.

De tre grundmotivationerna:

A) Den resultatorienterade och styrande motivationen

Den här typen är väldigt angelägen om att kunna lösa sina uppgifter, organisera andra för att nå resultat och övervinna motstånd. Man vill bli sedd som en vinnare och får energi av tävling, konkurrens, risktagande och uppmärksamhet.

Man vill gärna se sig själv som nyskapande, verbal och kreativ och trivs i miljöer där det går fort att avancera och utvecklas. Men om det går för fort kan den röda glömma bort både analysen och omsorgen om människorna runt omkring.

Bästa belöningen:

•  Pengar och befordran.
• All form av offentlig uppmärksamhet för sina framgångar.
•  En egen parkeringsplats.
• Medlemskap i en klubb där mäktiga personer träffas och nätverkar.
•  Större utmaningar på jobbet.
• En egen sekreterare.
• Fler medarbetare att chefa över.
• Egna nycklar till direktionsmatsalen eller representationsvåningen.
• Biljetter till stora sport- eller kulturevenemang dit de kan ta kunder med sig.

Det upplever de som en bestraffning:

• Att få en position utan någon makt och auktoritet.
• Att degraderas eller få parkeringsplatsen indragen.
• Att förlora status.
• Att få sin medarbetarstab förminskad.
• Att bli undanhållen information.
• Att tvingas jobba med högt specialiserade uppgifter som måste utföras långsamt.
• Att få arbetsuppgifter med oklara mål och resultat.
• Anonymitet.

B) Den självständiga och analytiska motivationen
Det viktigaste för den här typen är att ha rätt. Han eller hon trivs bäst med att få tid att tänka först och handla sedan. Försiktighet, grundlighet, objektivitet och principer värderas högt, liksom förmågan att ha sina egna känslor under kontroll.

De här personerna trivs i miljöer där de slipper arbeta för nära eller vara för beroende av andra. Risken finns att de blir för självständiga och förlorar sig i detaljer utan att kunna prioritera och åstadkomma resultat.

Bästa belöningen:

• Eget rum med en dörr att stänga.
•  Tillräckligt med tid och resurser för att avsluta sina projekt.
•  Tillgång till all information.
•  En snabbare dator.
• Elektroniska prylar som hjälper dem att organisera bättre.
• Fördjupningskurser i områden som intresserar dem.
• Svåra uppgifter som kräver analys.
• Förtroende för att de utför ett felfritt arbete.
• Slippa jobba i kommittéer.
•  Lågmält erkännande för ett bra jobb genom enskilda möten eller brev.

Det upplever de som bestraffning:

• Att få jobba i positioner där de inte kan skydda sin integritet.
• Att tvingas arbeta efter konsensusregler i stället för väl underbyggda rekommendationer.
• Korta och oflexibla deadlines.
• Att inte bli betrodda.
•  En miljö där reglerna anpassas efter situationen.
• En arbetsplats där resurser slösas bort i onödan.
• Att avkrävas en bedömning mellan tummen och pekfingret.
• Att arbeta i laddade miljöer där känslorna ligger på ytan.

C) Den osjälviska och vårdande motivationen
Den här typen kan liknas vid en ambulans – redo att rycka ut till andras försvar och villig att hjälpa till så fort någon ser ut att behöva stöd och hjälp. De är mycket lyhörda för andras behov och trivs med att försöka göra livet lättare för dem.

De trivs bäst när de är verkligt behövda och uppskattade. Det värsta de vet är att vara en börda för andra. Risken finns att de blir självutplånande och får svårt att ställa krav för att få saker gjorda.

Bästa belöningen:

• Personliga gåvor.
• Erkännande i ett personligt samtal av att deras hjälp verkligen gjorde skillnad på ett bra sätt.
• Handskrivna tackkort.
• En fest där hela gruppen kan fira framgången.
• En gåva till något välgörande ändamål som de föredrar.
• Att få i uppdrag att ingå i en fest- eller välkomstkommitté.
• Kramar, blommor och presenter.

Det upplever de som bestraffning:

• Att tvingas arbeta i en konfliktfylld miljö.
• Att få höra att deras hjälp egentligen gör skada eller är irriterande.
•  Att bli avvisade när de försöker hjälpa.
• Tvingas arbeta ensamma eller med liten kontakt med andra.
• Att bli ignorerade.
• Att få som uppgift att tillrättavisa eller avskeda andra medarbetare.