Nisha Besara: ”Erkänn – du har också fördomar”

Jag hör allt oftare om företag som ska börja rekrytera på nya sätt, där tidigare meriter inte ska väga lika tungt, utan fokus ska vara på kandidatens vilja, förmåga, driv och ambition. Det låter ju hur bra som helst. Jag tycker att företag och rekryterare ibland är för upptagna med att placera in kandidater i små rutor som de själva har skapat. Och att de är för fega för att vidga blicken och se bredare på vad kompetens kan vara och hur den kan nyttjas. Eller att ge kandidater som på något sätt sticker ut en ärlig chans. Jag har själv mött den typen av fyrkantighet flera gånger under min karriär. 

Dock känner jag en liten oro för att vi missar massa människor som inte kan visa vad de har för vilja, förmåga, driv eller ambition. Alla är helt enkelt inte lika verbala och välformulerade – om alls – när det kommer till att framhäva sig själva och sina kompetenser. Likväl kan mer introverta typer vara blytunga rekryteringar. Hur kommer vi åt det om vi ska börja rekrytera på ambition snarare än meriter? 

Jag känner också en oro över att diskussionen om hur vi är präglade av omedvetna fördomar är för omogen i Sverige för att vi ska vara säkra på att den sortens rekrytering inte också leder till diskriminering. ”Unconscious bias” är ett väletablerat begrepp i bland annat den anglosaxiska världen och innebär inlärda stereotyper i vårt undermedvetna som ofrivilligt påverkar hur vi tänker och agerar. Till exempel kan det innebära att vi per automatik tänker att personer presterar sämre utifrån deras yttre attribut – alltså sådant som ålder, kön, hårfärg eller funktion. Det är viktigt att påpeka att det allra oftast är just omedvetna fördomar och vi bär alla på dem, det är bara att acceptera. 

Den största risken för att rekrytera på ett diskriminerande sätt är därför att tänka om sig själv som öppen och fördomsfri – för då möter man inte sina egna tankemönster och det faktum att de påverkas av sådant som säger absolut noll om kandidaters förmågor. Det mest effektiva sättet att möta sig själv är att ställa sig enkla frågor som: Påverkades min bild av den här kandidaten för att hen rullade in i stället för gick? Eller: Personen med det tunga cv:et hade en brytning som överraskade mig i intervjun – har min syn på personens meriter förändrats? Det gör ont att vara ärlig – men det funkar och till slut har man övat in ett sätt att ständigt möta sina egna fördomar om andra människor. 

Så den nya sortens rekrytering som jag har läst om flera gånger på senare tid kan medföra stora risker för diskriminering och är ett stort avsteg från tidigare diskussioner om till exempel anonymiserade tester för att säkra att alla får samma chans. Det är en annan sak om rekryteringsprocesserna börjar med helt anonyma tester av de sökande, för att därefter göra ett neutralt urval som ännu inte har formats av intryck, magkänsla och, just det, omedvetna fördomar. 

Att rekrytera på person, ambition och potential kan bli framgångsrikt – men bara om vi är ser upp med fallgroparna.