Korsnäs förändrar för att överleva

För en utomstående kan det framstå som en nästan omöjlig uppgift. Gävlebaserade kartongimperiet Korsnäs – med rötter från 1855, tre bruk, 1 800 an­­ställda och en omsättning på 8,2 miljarder – har fått jobba hårt för att möta konkurrenshotet från nya globala aktörer.

Lösningen har varit att göra allt mer med allt färre personer. På drygt tio år har antalet anställda minskats från 2 200 till 800, samtidigt som produktionstakten har ökat stadigt. Förändringsarbetet har varit en förutsättning för överlevnad.

”Korsnäs har tvingats till många negativt laddade förändringar de senaste åren, som neddragningar och liknande. Nu var den stora utmaningen att få alla att förstå att vi fak­tiskt vill satsa på dem som är ­­kvar”, säger Ulrika Spåls, Korsnäs HR-direktör.

Korsnäs satte helt enkelt företagets 170 chefer, från direktörer i koncernledningen till första linjens chefer, i skolbänken för att plugga förändringsledarskap. Det tog nästan två år. Men nu snart, i januari 2013, avslutas utbildningsprogrammet. Då har samtliga chefer utbildats i hur man ger och tar feedback, coachar medarbetare, förändrar grupp­­dynamik och hittar mer eff­ektiva verktyg i jobbet.

”Grunden för att kunna införa nya arbetssätt är att högsta ledningen är förebilder. Därför involverade vi alla. Vi blandade chefer på olika nivåer i olika grupper”, säger Ulrika Spåls.

Det finns många böcker och teorier om förändringsarbete, men att genomföra förändringar i praktiken är svårare. För många har själva ordet förändring en negativ laddning. Vissa chefer på Korsnäs var minst sagt svårflörtade.

”Det är klart att vi mötte chefer som var skeptiska, som varit med om det här förr. I det läget var det viktigaste att faktiskt göra det vi sa att vi skulle göra. Det krävde både uthållighet och viss envishet”, säger Ulrika Spåls.

Så småningom lossnade ­arbetet. Cheferna fick hemläxor efter utbildningsdagarna: De testade helt enkelt det som de lärt sig på sina medarbetare. När de märkte att de nya metoderna påverkade och inspirerade spred sig entusiasmen. De ansvariga såg till att behålla chefernas ökade motivation med hjälp av uppföljning och personlig coachning.

Förändringsarbetet har kostat mycket pengar och tagit kraft och energi från alla chefer på Korsnäs. Men Ulrika Spåls är övertygad om att ansträngningarna kommer att löna sig på sikt.

”Alla förändringsprocesser ­har en puckel man måste ta sig över. När man ändrar något krävs mer jobb i början, men sedan mynnar det ut i ett bättre jobb. Utmaningen är att övertyga folk som säger att vi inte har tid att bli bättre.”