Kan styrelsen bryta avtalet?

Hej,

Inledningvis vill jag poängtera att anställningsavtal för en vd regleras enligt avtalsrättsliga principer och inte av lagen om anställningsskydds regler, eftersom personer i företagsledande ställning är undantagna reglerna i LAS. För vd-avtal gäller således avtalsfrihet och parterna avtalar därför vad som gäller för anställningsförhållandet, t.ex. lön, arbetsuppgifter, uppsägningstid, hävningsgrunder etc. I första hand får man därför titta i avtalet om det reglerar frågan om vad som ska gälla vid en uppsägning från arbetsgivarens sida innan vd har tillträtt anställningen. Om detta regleras i avtalet får parterna följa dessa regler. Om parterna inte har avtalat om vad som gäller vid en uppsägning/hävning av avtalet innan tillträde skett, är det lite oklart vad som gäller i en sådan situation. Avtalsrättliga principer och rättspraxis ger inte något tydligt svar.

För att avsluta ett anställningsförhållande med en vd som har tillträtt sin anställning ska arbetsgivaren iaktta den i anställningsavtalet angivna uppsägningstiden. Arbetsgivaren behöver inte någon saklig grund eller någon särskild grund överhuvudtaget för uppsägningen, vilket krävs för uppsägning av anställda som omfattas av LAS. Ett anställningsavtal med en vd kan hävas, dvs. avslutas omedelbart utan iakttagande av uppsägningstid, om vd:n har begått ett grovt avtalsbrott. Någon hävningsgrund synes inte finnas i den nu aktuella situationen, varför arbetsgivaren inte kan häva avtalet, dvs. avsluta det omedelbart.

Ett anställningsavtal betraktas i viss mån som preliminärt innan tillträde sker. Det är först när tillträdet sker som parterna börjar utbyta prestationer, dvs. arbetstagaren arbetar och arbetsgivaren betalar lön. Det är därför först när tillträdet sker som man kan tala om ett regelrätt anställningsskydd. För arbetstagare som omfattas av LAS finns anställningsskyddet i reglerna om saklig grund och för en vd finns skyddet i en längre uppsägningstid och vanligtvis i ett avgångsvederlag. Före tillträdet handlar det mer om skydd för ingångna avtal. Oklarheterna om vad som gäller består bl.a. i vilken uppsägningstid som ska gälla; den i anställningsavtalet avtalade uppsägningstiden som gäller vid en "normal uppsägning" inte en "före-tillträde-uppsägning" eller en skälig uppsägningstid som i så fall skulle vara kortare än den avtalade eftersom vd inte tillträtt. Vidare är det oklart från när uppsägningstiden ska börja löpa; från uppsägningstidpunkten eller från det tänkta tillträdet. Den ekonomiska skadan, dvs. förlusten av lönen, uppstår ju inte förrän vd tillträder och börjar arbeta. Mot bakgrund av detta kan man i vart fall säga att arbetsgivaren ska iaktta en viss uppsägningstid och betala lön som du under uppsägningstiden skulle ha haft rätt till om du tillträtt tjänsten.

Det är väldigt olyckligt att arbetsgivaren inte i ett tidgare skede, innan arbetsgivaren gör sitt val och ingår avtal med den tilltänkta vd:n, har diskuterat valet av vd med personalen. Arbetsgivaren är dessutom skyldig att medbestämmandeförhandla med den fackliga organisationen som han har kollektivavtal med, om det finns en sådan organisation, innan han anställer en vd. Mitt råd till dig är att diskutera den uppkomna situationen med arbetsgivaren mot bakgrund av informationen om rättsläget. Försök komma till en överenskommelse som innebär att du får en ekonomisk kompensation motsvarande uppsägningstiden i avtalet. Dokumentera överenskommelsen och tänk på att ni kommer överens om vid vilken tidpunkt anställningsförhållandet/avtalet ska upphöra. Den ekonomisk kompensationen motsvarande uppsägningstiden kan utbetalas i en klumpsumma och avtalet kan därmed avslutas omedelbart. Så länge anställningsavtalet består är du som arbetstagare bunden av lojalitetsplikt. Därför är tidpunkten för avtalets upphörande viktig att tänka på och klargöra. Om anställningsavtalet innehåller en konkurrensklausul bör du se till att det skriftligen framgår att den inte ska gälla. Då du inte har tillträtt anställningen har du ju inte fått kännedom om någon skyddsvärd information och det finns därför ingen anledning att upprätthålla en konkurrensklausul. Arbetsgivaren borde vara angelägen att lösa situationen med tanke på att det är arbetsgivaren som vill avsluta avtalet under dessa omständigheter.   

Med vänlig hälsning,

Marie Bengtsson