»Hos oss blir ingen befordrad«

Det är personaldirektören Marianne Hamilton som har initierat koncernens arbete med en öppen intern arbetsmarknad. Alla nya jobb annonseras ut internt och den som är intresserad får själv söka.
»Det är ett jättebra sätt att få fram alla intressanta kandidater som finns inom företaget«, säger Tom Englund, gruppchef för monteringsverktyg inom affärsområdet industriteknik.

Tom Englund är chef för sju personer, varav tre kommer från andra länder än Sverige. Alla är både ingenjörer och marknadsförare och han har själv varit med och rekryterat de flesta av dem.

När det blir en vakans i Tom Englunds grupp ansöker han först om att få anställa en ny person. När hans chef har gett klartecken, börjar processen att tänka över hur tjänsten kan förändras för att bli bättre – såväl för företaget och gruppen som för den anställde.
»Varje vakans är en möjlighet. Det är mycket svårare att göra om en tjänst sedan man har anställt en person«, säger Tom Englund.
Nästa steg är att skriva en annons med en arbetsbeskrivning eller »mission« som det kallas på Atlas Copco. Den beskriver vilka arbetsresultat som företaget förväntar sig inom en tre- till femårsperiod.

Annonsen läggs ut på koncernens interna »arbetsförmedling« på nätet. De interna ansökningarna brukar inte vara så många men kandidaterna är högintressanta och de kommer från hela världen, berättar Tom Englund.
Om chefen inte har fått tillräckligt kvalificerade sökanden internt kan tjänsten annonseras ut även externt.
Oavsett om kandidaterna kommer från företaget eller utifrån så genomför Tom Englund en gedigen rekryteringsprocess, där någon från personalavdelningen är med under hela tiden. Det sista steget en kandidat måste igenom, är att han eller hon får träffa Tom Englunds chef, enligt farfarsprincipen. I vissa fall gör även en psykolog ett test innan rekryteringen är färdig.

En stor fördel med den interna arbetsmarknaden är att risken för att rekrytera fel minskar, menar Tom Englund.
»De som söker jobben känner till företaget och det är lätt att få referenser på dem. Vi är väldigt noga med att få rätt person på rätt plats och är vi osäkra så passar vi hellre.«
Han ser inga problem med att inte få belöna sina medarbetare genom att befordra dem. Det finns andra sätt att visa uppskattning, menar han. Ett sätt kan vara att medarbetaren får utökat ansvar eller får driva något projekt.
»Om människor själva får bestämma vilka positioner de passar för och de får ett tydligt uppdrag, så skapas en positiv drivkraft eftersom individen vill prestera«, säger Tom Englund.

Att erbjuda en anställd ett nytt jobb kan bli helt fel, anser han.
»Det kan bli fel person och motivationen kanske inte finns där på samma sätt. Kanske tackade man ja för lönens skull eller för att ’de ville att jag skulle ha jobbet’.«
Just att slippa fastna i köpslående om lönen är en fördel med den öppna arbetsmarknaden. En annan effekt är att nyanställda nästan aldrig blir ifrågasatta – tvärt om.

»Det är ju inte chefens bästa polare som blir erbjuden jobbet«, säger Tom Englund.
Nackdelen med den interna arbetsmarknaden är att man ibland kan bli av med duktiga medarbetare till andra avdelningar. Men det är en del som man får ta, tycker han.
»Man vet att man samtidigt gör företaget och individen en tjänst. Dessutom kan risken att bli av med medarbetare bli en sporre till att bli en bättre chef«, säger han.
I dag sker 85 procent av rekryteringarna på Atlas Copco internt och färre svenskar än tidigare skickas ut på utlandstjänstgöring, vilket visar att det finns kompetens i alla delar av koncernen.