Här får medarbetarna bestämma hur lönen sätts

Redan när Magnus Westher tillträdde sin post 2007 som vd för Ramnäs Bruk, som tillverkar kättingar för förtöjning av bland annat oljeplattformar, var diskussionerna om företagets lönesättning igång.

På den tiden hade man ett system där alla inom produktionen tjänade i princip lika mycket, oavsett utbildning eller erfarenhet. Även om vissa personer var nöjda med det upplägget fanns det också de som var missnöjda. Vissa menade att en del kolleger åkte snålskjuts på andras prestationer.

”Det fanns flera duktiga medarbetare som hade jobbat länge på företaget, men som hade samma lön som nyanställda. Många tyckte att det var orättvist”, säger Magnus Westher.

Till en början diskuterades saken mest i korridoren mellan facket, ledningen och medarbetarna. Det var också under dessa informella samtal som tanken på att göra någonting åt lönemodellen växte fram.

Därför bildade företaget en arbetsgrupp som bestod av ett antal medarbetare och en inhyrd konsult.

Uppdraget var att ta fram en ny lönemodell.

”När de var färdiga med sitt förslag presenterade de det för facket och oss i ledningen. Innan dess höll vi oss utanför diskussionerna.”

Efter några vändor fram och tillbaka var modellen färdig för lansering. Upplägget är att den lönesättande chefen gör en bedömning av varje medarbetare utifrån ett antal kriterier på en fyreller femgradig skala.

Kriterierna kan till exempel handla om anställningstid, effektivitet, ledarförmåga, ordningssinne och kvalitet på arbetet.

”Det kan också handla om egenskaper som är svårare att mäta, som kreativitet och problemlösningsförmåga.”

När den lönesättande chefen har bedömt samtliga kriterier läggs poängen ihop. Den slut-liga lönen består sedan av en blandning av en fast del och en rörlig del som bestäms av poängsumman.

För att garantera att alla chefer gör sina bedömningar på samma sätt träffas arbetsledare, produktionschefer och arbetsgruppen som tog fram modellen med jämna mellanrum för att stämma av vad som krävs för en viss poäng.

Hur har då den nya modellen tagits emot på företaget?

Klagomålen har lyst med sin frånvaro, vilket Magnus Westher ser som ett tecken på att systemet har fallit i god jord. De negativa reaktioner som har visat sig har framför allt handlat om tillfällen då en lönesättande chef inte tycker att systemet passar för en viss individ. Och lönemodellen befinner sig ännu under utveckling.

”Det jag tror att vi framför allt behöver justera är antalet kriterier. De har blivit fler och fler med åren och om det blir för många finns en risk för att det blir för avancerat.”

En annan risk som Magnus Westher ser är att de lönesättande cheferna blir för frikostiga med att dela ut poäng så att det går inflation i systemet. Han tycker också att företaget från början borde ha skapat tydligare bedömningskriterier.

Men den stora fördelen som han ser det är att cheferna får ett konkret verktyg att använda sig av när de sätter löner. Det gör att lönesättningen blir enklare och att risken för humörstyrning minskar.

”Cheferna måste ju motivera för sina medarbetare varför de har satt de löner som de har satt. Då krävs det ett starkt engagemang”, säger han.