Forskning: Tuffare få kritik av kvinnlig chef

Kvinnor når högre studieresultat än män. Kvinnor dominerar på svenska universitet och högskolor så till den grad att de upptar hela två tredjedelar av studieplatserna. Kvinnor gör också bättre ifrån sig i mätningar av olika ledarskapsförmågor. Hur kommer det sig då att kvinnorna är så få på de allra högsta chefspositionerna, och närmast osynliga i direktionsrummen i flera branscher? Bara en av tio svenska börs-vd:ar är kvinnor.

Förklaringarna varierar, från slentrian eller ren diskriminering i rekryteringsförfarandet, till könsskillnader i fråga om tävlingslust eller -instinkt och kvinnors särskilda utmaningar att kombinera karriär med barnafödande och familj. En studie från tyska arbetsmarknadsinstitutet IZA kan kasta nytt ljus över varför det så kallade glastaket i så stor utsträckning fortfarande existerar.

Det är forskaren Martin Abel, knuten till IZA och högskolelektor i ekonomi vid amerikanska Middlebury College, som i ett stort experiment skapade ett fiktivt USA-baserat företag som anlitade 2700 frilansande medarbetare att utföra översättningsuppdrag under ledning av likaledes fiktiva chefer, slumpmässigt angivna som kvinnor respektive män.

Medan medarbetarnas arbetsinsats och attityder inte på något sätt påverkades av chefernas kön så länge de inte gav någon feedback, och bara till ytterst liten del så länge återkopplingen bestod av beröm, märktes stora skillnader när cheferna i stället började leverera kritik.

Oavsett könet på cheferna, tappade medarbetarna i motivation och arbetslust när de utsattes för påpekanden från chefshåll om att de klantat sig eller inte utfört sina uppgifter tillräckligt väl. Men de negativa effekterna var betydligt större när kritiken framfördes av en kvinnlig chef – enligt studien leder kritik från kvinnliga arbetsledare till 70 procent större reduktion av arbetsglädjen bland medarbetare av båda könen jämfört med när motsvarande kritik levereras av manliga chefer.

Kritik från kvinnliga chefer uppfattas vidare som så mycket allvarligare att den fördubblar andelen medarbetare av båda könen som aldrig mer vill jobba för företaget.

Martin Abel konstaterar att både kvinnliga och manliga medarbetare på det här viset diskriminerar kvinnliga chefer. Inte genom att ignorera dem – medarbetarna i experimentet ägnade tvärtom särskild tankemöda åt att ”processa” återkoppling från just kvinnliga arbetsledare. Inte heller tycks öppna fördomar eller omedvetna associationer av typen män–karriär och kvinnor–familjeliv spela någon roll.

Nej, det som tycks driva det särskilda missnöjet med negativ återkoppling från kvinnliga chefer är medarbetarnas förväntningar på ledarskapsstil, framhåller Martin Abel. Studien bekräftar tidigare forskning om att medarbetare är tre gånger så benägna att associera beröm med femininitet, och dubbelt så benägna att koppla kritik till manlighet. När något går på tvärs mot människors förväntningar, tenderar de att reagera negativt.

Att medarbetare reagerar så negativt på kritisk återkoppling från kvinnor kan begränsa kvinnors möjligheter att lyckas som ledare och göra karriär, enligt studien.

”Förmågan att ge kritisk feedback är en nyckel för att chefer ska kunna förändra beteendet hos sina medarbetare. Resultaten i den här studien visar att det verktyget i högre grad riskerar att slå tillbaka mot kvinnliga chefer. Följden kan bli att kvinnor tillämpar mindre effektiva ledarskapsstrategier eller tappar intresset för att inneha chefspositioner”, menar Martin Abel.

Vad går då att göra?

”Det förblir en öppen fråga. Att förse medarbetarna med mer information om kvinnliga chefers kvalifikationer kan minska tilltron till stereotyper, visar vissa studier. Annan forskning visar att medvetet arbete för att motverka könsfördomar i kombination med riktat stöd för att få medarbetarna att i högre grad koncentrera sig på innehållet i återkopplingen, snarare än personen som levererar den, kan vara effektivt. Enligt ett sådant mönster har vissa företag börjat anställa feedback-coacher. Men för att få fram en verkligt effektiv medicin, behövs helt klart mer forskning”, framhåller Martin Abel till Chef.

Deltagarna i studien rekryterades via den digitala plattformen MTurk, och kom i experimentet att ingå i den flexibla gig-ekonomi som ibland utmålas som särskilt gynnsam för kvinnor. Martin Abel är mer tveksam:

”Harvard-ekonomen Claudia Goldin har visat att brist på flexibilitet är en av nyckelorsakerna bakom könsskillnaderna i lön och bristen på kvinnor i företagsledningarna. Gig-ekonomin erbjuder en sådan flexibilitet. Men min forskning lyfter fram vissa förbehåll. Med färre möten ansikte mot ansikte, tenderar människor att förlita sig mer på stereotyper. Att leda medarbetare från ett hemmakontor kan därför vara särskilt utmanande för kvinnor.”