Chefs undersökning: Inre resa ger resultat

Entydigheten i månadens undersökning är slående. Så gott som alla cheferna – hela 94 procent – anser att personlig utveckling kan påverka verksamhetens resultat. Och nästan lika många, 88 procent, anser att det gör dem till bättre chefer.  

Det visar den undersökning om kompetensutveckling med inriktning på personlig utveckling som 1 097 chefer svarade på i månadsskiftet september–oktober.  

Ta ett djupt andetag och låt innebörden sjunka in.  

94 procent av cheferna anser att deras inre växande är direkt kopplat till hur bra det går för företaget de jobbar på.  

”Hela den här undersökningen är en ögonblicksbild av att något stort är i rörelse”, säger ledarskapskonsulten Måns Lindblom. 

Han vill gå så långt som att kalla det för en revolution.  

”Att 43 procent säger att de har med personlig utveckling i sin utbildningsplan, och ytterligare 55 procent uppger att de ännu inte har det, men vill prioritera det, det är förhållandevis höga siffror”, säger han på telefon från Hotell Mossbylund i Skåne, där han håller den fördjupande ledarskapskursen The Human Element.  

Måns Lindblom har arbetat med ledningsgrupps- och ledarskapsutveckling med ett stort antal chefer och företag under 20 års tid. Och undersökningens resultat stämmer väl överens med hans upplevelse av chefskollektivet.  

”I början av 1990-talet hade vi något av en ekonomisk revolution, då det blev allmänt vedertaget att en budget behöver vara i balans och ekonomin behöver vara sund, inte bara bland chefer utan bland det stora flertalet. Sedan kom 00-talet och it-­revolutionen och nu är vi mitt uppe i digitaliseringen. När ska det bli självklart att det som händer på insidan – alltså känslor, attityder och självaktning – är lika viktigt för en organisation som sund ekonomi och sunda it-system? Och att chefen tar i de frågorna med samma självförtroende som när du får budgeten i balans?” frågar sig Måns Lindblom som tror att undersökningen är en bra spaning på vad som komma skall.  

För flumstämpeln är borta. I dag låter det helt annorlunda när han är ute och pratar självaktning och personlig utveckling.  

”Det faller i helt annan jord, vilket pekar på att vi är i början av den här revolutionen.” 

När Elizabeth Kuylenstierna, som är handledare inom UGL och The Human Element, medlare och ledarskapskonsult, får höra om undersökningens resultat utbrister hon: 

”JA! Tack! Det här har vi länge försökt trycka in i huvudet på organisationerna. Jag blir glad att cheferna förstår att personlig utveckling inte enbart är för deras egen skull i någon av sina roller utan att 94 procent förstår att det faktiskt påverkar resultatet!” 

”Det här var upplyftande och rolig läsning”, fortsätter hon.  

För henne är det en självklarhet att de personer som tar hand om sin personliga utveckling blir bättre ledare. Så som jag känner och förstår mig själv kan jag också förstå andra, resonerar hon.   

”Om man aldrig hållit på med personlig utveckling skulle man kunna få för sig att chefsjobbet handlar om att klara av olika arbetsuppgifter, skriva policy-styrregler, delegera, räkna budget, kontrollera resul­tat etcetera. I stället för att inse att det på varje tjänst sitter en människa som tänker, känner, har rädslor, vill bli inkluderad. Först när man förstår det kan man ta in det i verksamheten och göra utrymme för de samtalen.”  

Hon menar att det borde ställas krav på att alla som har en ledartjänst också har utforskat sig själva.  

”Vi som jobbar med människor måste känna till mänskligt beteende. Om man tycker att det är övermäktigt att själv behöva utvecklas som människa, behöver man ju inte ha en ledarroll. Men om du väljer att stå kvar måste folk kunna luta sig mot dig, och för att du då ska stå stabilt kan du inte ha för mycket obearbetat i livet. Då möter de bara dina tillkorta­kommanden.” 

Men för att citera Romarbrevet i Bibeln: ”Det goda som jag vill, det gör jag inte”. 

I undersökningen döljer sig en stor motsättning som skulle kunna vara en förklaring till dels det livligt diskuterade fenomenet ”quiet quitting” (att man tappar engagemanget och smygslutar fast man fortfarande är kvar på jobbet), dels det faktum att så många som en fjärdedel valde att byta jobb under pandemin (enligt Manpower Work Life).  

Vi klättrar allt högre i Maslows behovstrappa. Det femte steget, självförverkligande, blir allt viktigare för oss. Trots det får hälften av cheferna i undersökningen inte den kompetensutveckling de önskar på jobbet. Ser man sedan till vad de själva faktiskt gör för att öka sin personliga utveckling i förhållande till att så många som 88 procent anser att man blir en bättre chef av det, kan man inte annat än skratta, menar Måns Lindblom. 

En fjärdedel av cheferna gör överhuvudtaget ingenting, även om de säger att de vill. Hälften googlar och läser på själva.  

”Det är ett fantastiskt första steg”, säger Elizabeth Kuylenstierna, ”men samtidigt är det skrämmande om man tror att det räcker. Reflektion får man inte på Google. Man bör vara medveten om att det inte kommer att ge den djupa kunskap och den utökade självmedvetenhet som man behöver. För det behöver man jobba med någon som ifrågasätter och utmanar en.” 

Men enligt undersökningen är det bara två av tio chefer som går i samtal antingen hos en coach, en terapeut eller en ledarskapskonsult.  

”Jag känner med cheferna”, säger Måns Lindblom. 

I frisvaren med deras egna råd ser han dels de som tänker att ’här behöver man involvera andra människor’, dels de som tänker att ’det här klarar man själv’. Vissa tar det stora perspektivet – rekommenderar att du går i någon annans skor och att kriser kan leda till något gott – medan andra är mer på skruv och mutter-nivå och tycker att du ska satsa på fem minuter reflektion. 

Han ser också det motstånd som finns. Några föreslår ’just f…ing do it’. 

”Många ger råd som handlar om att komma igång, att komma över en tröskel eller sitt motstånd. Det skulle de inte tänka kring vanliga utbildningar.” 

Han tror att det handlar om det högst mänskliga motståndet mot att förändra sig: Jag vill, men jag vill inte.  

”Vissa hakar på direkt medan för andra är det en beslutsprocess som ibland kan ta flera år.” 

Men var börjar man då om man vill ägna sig mer åt personlig utveckling? 

”Det beror på vad man anser att man behöver. Vissa behöver en terapeut för att de bär på mycket smärta och sorg som inte har släppt. Andra vill ha en coach, kanske någon inom kognitiv beteendeterapi, för att mestadels ha fokus framåt och finjustera beteenden. Leta runt bland dina förebilder. Våga ställa frågan på Linkedin eller Facebook om vilka andra anlitar. Ta sedan ett första samtal och känn om hen passar dig”, uppmanar Elizabeth Kuylenstierna. 

Hon betonar att man inte behöver veta allt innan man går till någon för personlig utveckling.  

”Det är vårt jobb att ta reda på vad som är problemet. Man behöver komma med modet och engagemanget, men behöver inte ha alla svaren.”  

Måns Lindblom tycker att man ska börja med att gå till sin chef. 

”Att plocka in det här i utvecklingssamtalet är ett naturligt första steg. Men var beredd på att du kan få olika reaktioner. Det finns omogna chefer som inte själva ser behovet och tror att du har problem, men du kan ju också underskatta din chef. Det kan lika väl resultera i en intressant diskussion som för er närmare varandra.” 

”Men”, fortsätter han, ”om du undrar vad det har med din arbetsgivare att göra då vill jag ruska om dig lite. Är du chef är det ditt jobb att utvecklas som människa. Det är den enskilt viktigaste egenskapen som ledare – förmågan att förändras, växa, ändra perspektiv. Det som gynnar din personliga utveckling gynnar din arbetsgivare.” 

Måns Lindblom konstaterar att det finns ett slags mental missmatch: Man kan se att personlig utveckling ger resultat på sista raden och förbättrar dig som chef – samtidigt gör man inte mer åt saken själv. Men han blir inte upprörd:

”Det går framåt. Vi får en allt större samsyn, och från att det varit en ganska vildvuxen äng kommer det allt fler kvalitativa leverantörer. Det kommer att utkristallisera sig att ledarskap och personlig utveckling hänger samman mer än man tror.” 

Om undersökningen:

Webbaserad enkät som besvarades av 1 097 personer i månadsskiftet september–oktober. 71 procent kvinnor och 29 procent män. 9 procent är mellan 30–40 år, 34 procent i åldern 41–50 år, 44 procent i åldern 51–60 år och 13 procent över 60 år. 37 procent är chefer på ledningsnivå, 38 procent mellanchefer och 15 procent gruppchefer eller arbetsledare.

Grafik och illustrationer: Anna Harvard