Chefer missnöjda med villkor för utlandsjobb

Att skicka kompetens över världen blir allt viktigare ju mer globaliserade företag blir. Och svenska chefer vill åka iväg. Hela 86 procent i Chefs undersökning säger att de skulle vilja jobba utomlands under minst sex månader. Och de som har varit ute har en positiv helhetsupplevelse.

Men nära hälften av de som har möjlighet är missnöjda med uppläggen som deras arbetsgivare erbjuder. Cheferna tycker att de ekonomiska villkoren blir allt sämre, att stödet för medföljande är för svagt och de saknar tydlig koppling till den fortsatta karriären.

Det allra viktigaste kriteriet för att vilja åka är bra villkor i form av lön, bostad och försäkringar, visar undersökningen.

Läs mer: Karolina valde utlandsjobb i Indien – så funkar det

”Man skickar fler på kortare uppdrag och det finns ett helt annat kostnadsfokus hos företagen. Förut förekom bland annat ersättning för förlorad arbetsinkomst för medföljande. Det ser vi sällan i dag”, säger Catarina Böös, som jobbat i över tio år på revisions-och konsultbyrån PWC som rådgivare inom internationell mobilitet.

För sju av tio svenska storföretag har frågan om rörlighet av kompetens blivit viktigare de senaste tre åren, visar en undersökning som bolaget gjorde 2013. Men samtidigt konstaterar Catarina Böös att de nya villkoren gör att företagen har svårt att sända ut personal. 60 procent av företagen uppgav sig inte ha några problem med att sina fylla utlandsplaceringar.

Ericsson har i dag runt 1 000 personer ute på traditionella långtidskontrakt som oftast handlar om överföring av specia­listkompetens. Runt år 2000, innan telekomkrisen, hade företaget som mest 4 000 medarbetare ute. Fler och fler flyttar i dag istället till andra länder som lokalt anställda.

”Det möjliggör även för dem som inte kvalificerar för de dyrare expatkontrakten att få internationell erfarenhet”, säger Cecilia Calais, chef för Global international mobility på Ericsson. Hon är övertygad om att andelen lokala anställningar kommer att öka i framtiden.

”Jag tror att man ska undvika att betrakta expatriater som så väldigt olika lokalanställda eftersom det skapar höga förväntningar på villkoren. Många av de som åker ut skulle ha åkt i vilket fall som helst.”

Till vissa utvecklingsmarknader är det svårare att hitta rätt kompetens, konstaterar hon.

”Ibland för att det finns brist på sjuk­vård, av säkerhetsskäl, eller att det inte finns skola för barn i alla åldrar. Då skickar vi ofta en medarbetare ensam under en kortare period.”

Läs mer: Högre lön efter utlandsjobb

Chefs undersökning visar att få chefer har utvecklingsländer i topp på sin lista dit de helst vill åka. I stället är det Väst­europa, USA, Australien och Kanada som de ran­kar högst, marknader där företagen ser ett minskat behov av utsända i framtiden. Den del av världen där flest företag ser ett ökat behov, enligt PWC:s undersökning, är Asien.

Turid Öhman är hr-partner för globala funktioner på stålbolaget SSAB. Hon upp­lever att familjer, när man väl kommer in på konkreta diskussioner, ofta har en bestämd uppfattning om i vilken geografisk riktning de vill åka, västerut eller österut.

”Det är inget givet ’ja tack, gärna!’ för alla, inte som om man har vunnit på lotto. Men många tänker också att det kan vara värdefullt för barnen att se nya kulturer”, säger Turid Öhman.

När det gäller att åka till Kina, främst till Shanghai, kommer ofta frågor om den dåliga luften där.

”De vi har där funderar på hur länge de kan vara kvar. Det hör jag också från andra storföretag”, säger hon.

Tryggheten kommer på tredje plats över chefernas krav för att åka. Strax efter att medföljande partner har en meningsfull sysselsättning och att eventuella barn har bra skola/omsorg.

Scania har skickat ut medarbetare sedan bolaget öppnade sin första fabrik i Brasilien 1957. I dag skickar man ut från 32 länder till 50. Medföljande är den fråga som Scania jobbar mest med.

”Det blir svårare och svårare vad en partner ska försaka för den andra, framför allt när båda har akademiska karriärer. Medan den ena får full utväxling riskerar den andra att få en treårspaus”, säger Björn Linderbrandt, hr-chef och ansvarig för bland annat utlandsplaceringar av högre chefer på Scania.

Det finns också risker för medföljande som känner sig undersysselsatta, en­­samma och oinspirerade.

I ett nystartat projekt tittar Scania tillsammans med andra svenska storföretag på hur man gemensamt kan erbjuda meningsfull sysselsättning för medföljande.

En stor förändring som sker nu är att de utskickade kvinnorna blir fler, menar Björn Linderbrandt. Men fortfarande utgör de en mycket liten del. Från Scania i Sverige är just nu 9 procent av de utskickade kvinnor.

Med tekniken och en förändrad arbetsmarknad ökar också möjligheten att jobba på distans. Cecilia Calais tror att det kommer att underlätta ännu mer för par att åka framöver.

Ytterligare en utmaning med utlandsplaceringar är hur de nya erfarenheterna tas tillvara när den utsända kommer tillbaka hem igen. Det fjärde viktigaste kriteriet för cheferna som vill åka är just att utlandsvistelsen är en del i deras karriärplan.

”Man tänker att det kommer att vara ett självklart karriärlyft och att arbets­givaren ska se till att man får använda sina utlandserfarenheter. Men så är det inte för många. En del byter arbetsgivare då det inte blir som man har hoppats”, säger Catarina Böös och konstaterar att den dyra investeringen för företaget då verkligen blir bortkastad.

”De som kommer tillbaka har så mycket nya kontakter och erfarenheter, men många känner att ingen är intresserad av dem när de kommer tillbaka.”

Läs mer: Så lyckas du med återflytten

PWC:s undersökning visade att i hälften av storbolagen finns det ingen kontakt mellan talent management-ansvariga och den utsända under vistelsen. 90 procent av representanterna för storföretagen säger att det är bra för karriären att ha varit utomlands, men bara 10 procent har en process som varar längre än tre månader efter hemkomsten.

På grund av sin kraftiga expansion på utvecklingsmarknader har Scania fortfarande ett ökande antal utsända på traditionella långtidskontrakt.

Men precis som Cecilia Calais på Ericsson är Björn Linderbrandt på Scania övertygad om att det kommer att se helt annorlunda ut om 20 år.

”Kompetens kommer att finnas att tillgå på alla marknader på ett helt annat sätt. Om man tycker att det är kul att jobba utomlands får man acceptera att gå in på lokala villkor”, säger han.

Catarina Böös tror dock att behovet att flytta kompetens kommer att finnas under lång tid framöver.

”Ofta är det fråga om roller som kräver specifik kunskap och då är utlandsan­ställningar många gånger den enda lösningen.”

Läs mer: Utlandsjobb i Indien – så funkar det