Chefer har svårt att ställa krav

38 procent av HR-cheferna som deltog i Chefs undersökning menar att svenska chefer inte tycker om att ställa krav på sina medarbetare.

Magnus Ling, HR-chef på Astra Zeneca Global Operations, känner igen problemet:

»Bland en hel del chefer, ja. Svenska chefer tycker delvis att det är obehagligt med tydliga krav och är medvetet lite luddiga. Det positiva är att det skapar stort svängrum för medarbetarna. Det negativa är att det är svårt att få en bra leverans, det skapar stress och osäkerhet och det blir svårt att följa upp.«

Ylva Navér, på Rikspolisstyrelsens HR-avdelning, är också bekant med att chefer inte ställer krav.
»Det känner jag igen från våra egna undersökningar, och från många andra organisationer. Jag tror att det är lättare för chefer att ställa krav när det råder en organisatorisk samsyn på vad som faktiskt krävs av medarbetarna, när det finns vettiga uppföljningssystem, och en kultur där feedback och återkoppling inte är så dramatisk. Sedan är det naturligtvis en personfråga, att ställa krav kräver lite mod.«

Hon menar också att det går att bli bättre på att ställa krav.

»Våra erfarenheter i polisen är att cheferna tycker att träning och att få tillgång till metoder och verktyg genom chefsutvecklingsprogram ökar deras förmåga att ställa krav.«

Mia Mangefors, personaldirektör på Vin&Sprit Destillers ser att problemen med otydlighet uppstår när mål och ramar är oklara.

»Att ställa krav när uppdrag och roller är tydliga är inte problemet. När man inte är överens om roller, ansvar och arbetssätt uppstår problem med tydlighet om förväntningar och med feedback. Man skjuter ofta upp ’problem’ med förhoppning om att det ’nog skall lösa sig’. Man tror att man med tydliga direktiv ska göra någon arg eller ledsen.

Marianne Hamilton, före detta personaldirektör på Atlas Copco och prisbelönt HR-författare, tror att svenska chefer måste prioritera tydligheten mer.

»Svenska chefer inser inte alltid betydelsen av att ge tydliga uppdrag och handlingsfrihet. De inser inte alltid heller betydelsen av att följa upp verksamheten med god dialog utan tenderar att mest följa upp det som går att mäta« , säger hon.

Chefs undersökning visar också att en av fyra HR-chefer upplever svenska chefer som mycket otydliga. HR-cheferna i undersökningen tror att cheferna är rädda för att bli impopulära.

»Personalchefernas svar bottnar nog tyvärr även i en vilja att se mer auktoritära chefer som ställer krav och pekar med handen. Det är svårt att som personalchef få gehör för HR-processer. Det leder ibland till drömmen om chefer som förklarar för organisationen vad det är som gäller«, säger Marianne Hamilton.

Vad kan HR-chefer göra för att cheferna ska bli bättre på tydlighet?
»HR kan vara med att skapa ledarmodeller att rekrytera och träna mot. De kan också coacha befintliga chefer, samt givetvis vara bra förebilder.« säger Magnus Ling på Astra Zeneca.

Mia Mangefors pekar också på vikten av coachning.
»HR har en viktig roll i att vara stöttande och coachande när det handlar om att utveckla chefernas relationer till sina medarbetare, och visa kopplingen mellan relation och resultat. Det är viktigt att både kunna arbeta individuellt, likväl som att hantera ett helt team mot ett gemensamt mål.«

Totalt svarade 157 HR-chefer på undersökningen. Majoriteten är i åldern 50-60 år.
De flesta jobbar i en organisation med 50-250 anställda.