Chef och passé – redan vid 43 år

Åldersdiskriminering i arbetslivet engagerar. På bara några dagar strömmade nästan 2 000 svar in på vår undersökning i ämnet. Många av de som svarat, över en tredjedel, uppger att de själva missgynnats på grund av ålder i sin karriär.

”Tyvärr blir jag inte förvånad. Utan tycker mest att det är sorgligt. Det finns en tydlig trend att människor i dag håller sig pigga och alerta allt längre upp i åldrarna. Då är det ju ganska märkligt att så många blir bortvalda bara för att de passerat ett visst datum”, säger företaget Collectors grundare Lena Apler som vid 67 års ålder håller sig fortsatt aktiv i arbetslivet (se separat artikel).

Rekryteringar är den situation där cheferna oftast blir missgynnade av åldersskäl, framgår av undersökningen.

Besvikelse och även bitterhet uppstår när man utan annan rimlig förklaring än ålder gång på gång väljs bort.

”Jag har nu stått till arbetsmarknadens förfogande i ett år, sökt en rad olika chefs- och specialisttjänster, men inte fått ett enda napp”, berättar en 58-årig kvinna och chef som deltagit i undersökningen.

”Jag har ett hyfsat cv, känner mig pigg, fräsch, är nästan aldrig sjuk och har inga småbarn längre vilket borde vara en dröm för arbetsgivarna. I Sverige höjs pensionsåldern och politikerna vill att vi ska arbeta längre. Men hur ska det gå till om vi som är äldre sorteras bort?”

Ja, hur? Chefs undersökning tycks bekräfta forskning som visar att sannolikheten att bli kontaktad av en potentiell arbetsgivare faller kraftigt redan från 40-årsåldern.

Enligt en studie från arbetsmarknads-institutet IFAU i Uppsala finns åldersstereo-typer hos arbetsgivarna, om att folk som inte är unga längre är mindre flexibla, drivna och initiativrika.

”Tidigare blev jag oftast kallad till intervju när jag sökte arbete och blev inte sällan en av toppkandidaterna. Nu efter 55 blir jag inte kallad alls. Orsaken sägs vara att det kommit så många kvalificerade ansökningar – plötsligt verkar jag alltså mindre kvalificerad, trots att jag skaffar mig mer erfarenhet”, konstaterar en av deltagarna i Chefs undersökning.

”Vid fyllda 40 slutade alla rekryterare att ringa”, säger en annan.

”Värst är tystnaden, de diskriminerandes rädsla att behöva stå till svars för det de gör sig skyldiga till. Och hur de låtsas vara för mångfald när de gång efter gång anställer antingen kloner av sig själva eller unga oerfarna hellre än de mest kompetenta för att de räds konkurrensen”, är ytterligare en reflektion.

Att åldern verkligen är en faktor att räkna med vid rekryteringar bekräftas i viss mån av rekryterarna själva:

”Jag rekryterar specialistsäljare och kommersiella chefer, och stöter därmed på fördomar om ålder dagligen. De flesta av våra kunder vill gärna ha någon mellan 30 och 40 år, eller under 35 år, utan rimliga anledningar”, berättar en av dem.

”Det är min bestämda uppfattning att rekryteringsfirmorna bidrar till åldersdiskriminering. Det är ofta de som har förutfattade meningar om lämplig ålder, snarare än företaget som ska anställa. Alltför ofta anser rekryteringskonsulten – förmodligen omedvetet – att de bästa kandidaterna är i hans eller hennes egen ålder”, säger en före detta rekryterare.

Kompetens som inte tas tillvara, att inte bli tagen på allvar och orättvist låg lön är annan åldersrelaterad missgynnsamhet som cheferna i vår undersökning drabbats av.

”Lätt att bli bitter eller ge upp. Fattar varför så många slutar bry sig om jobbet runt 40, eftersom slit, idéer och engagemang inte premieras sedan man passerat sin så kallat attraktiva och mest påverkbara ålder. Mycket handlar om spelregler på arbetsplatsen. Vi borde bli bättre på att ta tillvara unga, gamla och dem mitt emellan”, säger en chef.

Även om åldersdiskriminering är mindre vanligt bland unga – flest drabbade finns enligt vår undersökning bland 45–54-åringarna – kan den även riktas mot dem.

”För min del har åldersdiskrimineringen slagit åt andra hållet, alltså att jag fått kommentarer för att jag är ung. Nu är jag ju ingen ungdom utan 35 år i dag, men får ofta kommentarer om ålder och utseende. Eller ’nu ska vi kolla med en ung person vad den tycker om detta’ och så ska jag exempelvis kommentera vad ungdomar tycker om att göra i dag”, säger en chef i vår enkät.

Att så många av cheferna anser sig missgynnade på grund av ålder i arbetslivet är ännu ett tecken på att de antidiskrimineringslagar som finns är tandlösa eller inte riktigt slagit igenom.

Ålder blev en av totalt sju diskrimineringsgrunder i den nuvarande lagstiftningen som infördes 2009, men bara en handfull av dem som anmält åldersdiskriminering till diskrimineringsombudsmannen DO sedan dess har fått rätt i domstol eller uppnått en förlikning.

”Det lagliga stödet mot åldersdiskriminering ignoreras totalt. Om man anmälde skulle man bli utfryst. Lagen är tandlös och praxis måste spridas”, kommenterar en chef.

PR-konsulten och framtidsspanaren John Mellkvist hör till dem som engagerat sig i att minska åldersdiskriminering och ålderism (fördomar mot äldre). Även om problemet är utbrett ser han vissa tecken på att utvecklingen går åt rätt håll.

”Ja, för tidigare har man inte ens kunnat prata om det. Så fort man öppnat munnen, har man redan där gjort sig mindre att–raktiv på arbetsmarknaden. Frågan är känslig, för det handlar ju ytterst om att säkra sin försörjning och karriär. Nu är frågan ändå uppe på dagordningen, vilket i förlängningen kan bidra till en attitydförändring”, säger John Mellkvist och fortsätter:

”Jag märker att rekryterare och företag börjat vilja göra rätt. Fler försöker agera medvetet, försöker undvika åldersexkluderande och stereotypa formuleringar i platsannonser och liknande. Vilket tyder på att man ser framtiden i vitögat. Demografin förändras ju, svenskarna blir äldre och därmed också dem som befolkar arbetslivet. Arbetsgivarna står med värjudden mot näsan, och behöver tänka om.”

Som medborgare i ”världens modernaste land” bombarderas vi av budskap som understryker vikten av ungdomlig snabbrörlighet och vikten att hålla sig à jour med det allra senaste. Är det så konstigt att ålder och erfarenhet inte alltid står så högt i kurs i ett sådant klimat?

”Inget fel att vilja fort framåt, men man måste också veta vart man springer, och varför. Den stora digitala förändringsprocess som vi nu går igenom har skapat en väldig ängslighet och stress där många utgår från att de bäst lämpade medarbetarna är de som är födda med en mobil i handen.”

”Så behöver det inte alls vara, samhället förändrades stort på 90-talet också. Om vi bättre tar tillvara insikterna från dem som redan upplevt en genomgripande förändringsprocess får man ganska mycket på köpet”, anser John Mellkvist.