Att bli »kränkt« ett maktmedel

Vad gör man med en människa som känner sig kränkt? Går det att säga emot?
Att säga sig vara kränkt är den maktlöses vapen mot den som har makt. Som chef är det lätt att bli handfallen när din medarbetare anklagar dig för att kränka eller diskriminera. Anklagelsen sätter stopp för all vidare kommunikation.

Vi måste börja utmana kränkningskulturen, anser teologie doktorn och forskaren i etik Ann Heberlein. Hon har nyligen gett ut boken »Det var inte mitt fel« (Ica Bokförlag) som gör upp med offersamhället och männi­skors tendens att skylla ifrån sig.

Hon har vid föreläsningar framför allt i offentlig sektor hört exempel på medarbetare som känt sig kränkta efter att ha gått miste om en befordran. I sådana lägen hävdar hon att chefen, med bibehållen respekt för medarbetaren, faktiskt kan säga emot. »Jag respekterar din känsla, men fakta är att Olof är mer meriterad än dig när det gäller det tekniska området.«

Det kräver tydlighet och mod men är enda sättet. Risken är annars att den »kränkte« blir kvar i den känslan och hela tiden söker bekräftelse på att känslan är riktig. Om chefen inte ser upp sprids misstänksamheten i gruppen. Snart kan det bli en hetsjakt där gruppen tolkar alla signaler negativt.

Att känna sig kränkt är ett sätt för en person med dålig självkänsla eller uppblåst självbild att slippa ta eget ansvar. Det kanske finns ett skäl till att medarbetaren inte fått projektet, det nya jobbet eller en plats i strategigruppen. Ett skäl som han eller hon helst inte vill se och ta ansvar för. Bättre att skylla ifrån sig uppåt.

»Det finns så klart personer som känner sig kränkta och som faktiskt är det. Men också människor som blir kränkta men inte känner sig kränkta. Vi måste våga diskutera vilka kriterier som ska gälla för att vara kränkt«, säger Ann Heberlein.

En kategori av »de kränkta« är »de diskriminerade«. De som hela tiden söker bekräftelse på att de missgynnas av sitt kön, sin etniska bakgrund eller sin sexuella läggning.
Visst finns det diskriminering på våra arbetsplatser och det är viktigt att du som chef funderar igenom ditt beteende till exempel vid rekryteringar.

Men det finns medarbetare som använder diskrimineringslagstiftningen för att hota med anmälningar till DO eller Jämo när de känner sig missgynnade. Ofta stannar det just vid hot eftersom många innerst inne vet att de inte är diskriminerade, men för chefen kan argumentet vara besvärande.

Här gäller det också att vara öppen och inte ge medarbetare falska förhoppningar. Säg inte »Det kommer nog en möjlighet till dig snart« om du inte verkligen tänker ge medarbetaren ett större förtroende. Din tydlighet hjälper medarbetaren att se på sig själv på ett ärligt sätt och se sin egen del i ett misslyckande: »Jag gick miste om den chansen för att jag inte kämpade tillräckligt hårt.«

Ann Heberlein berättar om en student till henne som efter ett dåligt betyg på ett prov ansåg sig vara diskriminerad för att hon var kvinna. Det synsättet hindrade henne från att se den verkliga orsaken, nämligen att hon hade pluggat för lite till provet. Även om det kan vara smärtsamt för medarbetaren att höra att han inte håller måttet så är raka besked det bästa du kan ge honom.

Gå inte i fällan att spela med i offerspelet. Det gagnar ingen. Du har rätt att ställa krav på en medarbetare i 30-årsåldern att leverera i tid, trots dagishämtningar och vab-dagar. Personen har själv valt att tacka ja till sitt uppdrag och bedömt sig klara sin livssituation. Att förutsätta att denna person tar sitt ansvar är inte att kränka eller diskriminera, det är att respektera personen, anser Ann Heberlein.

I dag har den som säger sig bli kränkt alltid tolkningsföreträde. Men kanske kan det finnas ett mer objektivt sätt att se på begreppet: Är det rimligt att känna sig kränkt i den här situationen?