Så lyckas du med medarbetarundersökningen
Medarbetarenkäter behövs, kanske mer än någonsin. Det anser Sofie Johansson på undersökningsföretaget Brilliant Future. Här bemöter hon några vanliga frågeställningar och problem.
Tillväxten för kund- och medarbetarundersökningar är urstark, 15 procent per år globalt enligt er egen årsredovisning. Vad beror det på?
”Allt fler inser sambandet mellan medarbetarundersökningar och lönsamhet, effektivitet och långsiktig hållbarhet”, säger Sofie Johansson som är business development manager på det datadrivna undersökningsföretaget Brilliant Future. Hon fortsätter:
”Tidigare sågs undersökningarna som närmast isolerade företeelser i många fall, något man bara skulle göra, men det synsättet är på väg bort. I dag inser de flesta vikten av att ta reda på hur det faktiskt ser ut i verksamheten, för att kunna utveckla och upprätthålla goda förmågor. Generationsskiftet på arbetsmarknaden tror jag också spelar in. Dagens arbetstagare är kräsna och inte lika lojala som förr. Arbetsgivarna behöver agera aktivt för att behålla sina talanger. Även där fyller medarbetarundersökningarna en viktig funktion.”
Vilken betydelse har den tekniska utvecklingen i sammanhanget, det har ju blivit mycket enklare att samla in medarbetardata?
”Det tror jag absolut spelar in. Det som var ett väldigt stort projekt för bara några år sedan, är betydligt lättare att genomföra i dag.”
Enbart ert företag, med verksamhet i 50 länder, genererar tre miljoner svar från kund- och medarbetarenkäter per år. Det är enorma mängder data det handlar om?
”Ja.”
Behövs så här mycket medarbetardata?
”Ja, på så sätt att organisationerna behöver både egna data och referens-uppgifter för att kunna agera på undersökningarna. Men visst är enkättrötthet en springande faktor. Det sägs ibland att medarbetare inte orkar svara på enkäter längre. Vår erfarenhet är att det gör de visst, bara frågorna är relevanta och att man upplever att det leder till förändring. Det finns aktörer som mäter väldigt ofta, varje vecka eller till och med varje dag, och då förstår jag om respondenterna tröttnar. Det kan vara nödvändigt att skifta fokus. Det är ju inte själva undersökningen som är grejen, utan möjligheten för deltagarna att bidra till faktiska förbättringar och lösningar. Det är viktigt för arbetsgivaren att kommunicera.”
Ni och andra undersökningsföretag använder er av subjektiva betygsskalor, där varje respondent själv bestämmer värdet av siffrorna. Vad som är en trea för en person, kan alltså vara en fyra eller tvåa för någon annan. Är inte det ett enormt problem?
”Nej, jag ser det absolut inte så. Snarare tvärtom, att subjektiviteten är en fördel. För vi mäter ju upplevelser och attityder. Och upplevelser är subjektiva, exempelvis kring vad som är tillräcklig feedback från ens chef.”
Hur ser du på risken att anonymiteten i undersökningarna bäddar för överdriven, orättvis kritik mot chefer och ledning?
”Det är farhågor vi hör ibland, men här vill jag understryka att majoriteten tycker att chefer och ledning gör ett bra jobb, så är det nästan alltid i medarbetarundersökningar. Samtidigt, i de fall där det faktiskt finns en befogad kritik, är det ju av allra största vikt att enkäterna görs anonymt. Annars kommer den kritiken aldrig att komma fram.”
Finns det risk att det blir trubbigt och endimensionellt när komplexa mänskliga förhållanden omvandlas till digital statistik?
”Så kan man tycka. Allt beror på hur man använder resultaten. Vi jobbar mycket med statistiska samband, exempelvis mellan engagemang och lönsamhet, och då blir det onekligen en del siffror. Med komman och decimaler. Men viktigare är de slutsatser som i slutänden kommuniceras. Om vad chefen och gruppen bör jobba på. Och då handlar det inte längre om siffror, utan om insikter.”
Samtidigt som marknaden för hr-tech växer, finns ett motstånd bland delar av befolkningen som kopplar insamlandet av persondata till övervakning och ett slags Big Brother-samhälle. Kommentar?
”Det är inget vi ser i vår verksamhet. Det beror säkert på att undersökningarna sker anonymt, och vetskapen om att de är till för att göra saker bättre. Den konstant höga svarsfrekvensen, på i vårt fall över 80 procent, talar heller inte alls för att undersökningarna skulle uppfattas som något slags övervakning.”
Hur ser du på utvecklingen framåt?
”Jag ser en fortsatt stor efterfrågan, inte minst beroende på pandemin. Arbetsplatserna har förändrats, och kommer kanske aldrig att återgå till hur de såg ut tidigare. Det finns ett stort behov av uppföljningar kring nya arbetssätt, och hur medarbetarna helst vill jobba i framtiden”, säger Sofie Johansson.
Så lyckas du med medarbetarundersökningen – Sofie Johansson tipsar:
1. KOMMUNIKATION. ”Säkerställ att alla förstår syftet med undersökningen, att den inte är ett mål i sig utan ett medel för en friskare och bättre orga-nisation. Bra kommunikation är ett sätt att få upp svarsfrekvensen, och få människor att ge ärliga svar.”
2. UPPFÖLJNING. ”Arbeta med resultatet. Se till att informationen verkligen får effekt och genomslag i verksamheten. Annars finns risk för minskat engagemang bland medarbetare som givit av sin tid och delat med sig av sina synpunkter i undersökningen.”
Fortsätt läsa kostnadsfritt!
Vi behöver bara en minut…
Så roligt att du vill fortsätta läsa! Det får du strax göra, utan att betala något.
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!
Dina uppgifter delas aldrig med tredje part. Läs vår integritetspolicy här.
