5 myter om ledarskap som experten krossar

Leif E Andersson: ”Hur många möten har du suttit på där du är osäker på syftet och varför du är där? Alltför många, brukar vara svaret på den frågan. Utan ett mål blir aktiviteten svårare att förstå.

Jag tycker att medarbetare ska ha mål som de kan påverka. Problematiskt nog är det sällan möjligt på grund av yttre faktorer som krånglande maskiner, leveranser som inte kommer i tid och annat man inte kan råda över. I värsta fall blir upplevelsen att målen är omöjliga att uppfylla hur man än anstränger sig. Då är det lätt hänt att man ger upp.

Mål kan även ställa till det när de uppnås. Inom myndigheter mäts ofta antalet beslut. Säg att en grupp gör tio beslut per vecka och målet höjs till tolv.

Om gruppen då hittar en ny metod som redan efter ett par veckor gör att målet nås, vad händer då? De slutar anstränga sig ytterligare, ’vi sa ju tolv, nu klarar vi det’.”

Använd gärna mål för att ange riktningen och peka på vad som är viktigt, men var försiktig med att sätta siffror på alla mål, i alla fall på medarbetarnivå. Snarare än överdetaljerade mål, tycker jag att man ska fokusera på att göra rätt saker.”

Leif E Andersson: ”Det är riktigt att kropps­språket avslöjar något om ­attityden till det man säger. Om ansiktsuttryck, hållning och gester motsäger budskapet blir det svårare för åhör­arna att tro på det som sägs.

En amerikansk forskare som brukar åberopas i sammanhanget visade att ett budskaps trovärdighet till 55 procent hänger på ansiktsuttrycket. Forskningen handlade inte om hur mycket som gick fram, bara om trovärdigheten. Att kroppsspråket i sig skulle ha betydligt större betydelse än orden i människors kommunikation är en vida spridd vantolkning som forskaren själv (Albert Mehrabian) tagit kraftigt avstånd från.

Det är klart att det kan vara extra uppiggande att lyssna till en människa som med gester signalerar sitt engagemang. Men man lägger alltför stor betydelse i det.

Har du något intressant att säga och en äkta känsla bakom, kommer mycket av det andra automatiskt.”

Leif E Andersson: ”Visst kan det vara motiverande för medarbetarna att ha en stjärna som chef.

Men en ledare som i väldigt hög grad lyfter fram sig själv, sin karriär och sina egna prestationer kan också vara kontraproduktiv om själva verksamheten hamnar i bakgrunden och medarbetarna hamnar i en situation då det i första hand handlar om att till­godose behoven hos denna redan så framgångsrika person.

Vissa medarbetare kan uppleva att de själva hamnar i skuggan, med dämpad arbetsglädje som följd.

En bra ledare får medarbe­tarna att växa och känna sig som vinnare. En väldigt tävlingsinriktad chef kan därför behöva ta ett steg tillbaka, och fundera på vilket budskap man signalerar till medarbetarna.

Vissa vill inte göra karriär men älskar sitt jobb ändå. Lurar man i en sådan medarbetare att det är något fel med att sakna tävlingsinstinkt, kan man förstöra personens motivation.”

Leif E Andersson: ”Huvudproblemet med många av de här testerna är att de inte är speciellt vetenskapliga. Det påminner om astrologi, då man delar ut ett horoskop som skulle kunna stämma ganska bra på nästan vem som helst.

Att dra långtgående slutsatser om folks lämplighet för olika sorters jobb på så svaga grunder är inte bara tokigt i sig, det blir dessutom väldigt trubbigt när man försöker dela in folk i bara ett fåtal personlighetstyper när vi vet att varje människa är unik och kan agera helt olika beroende på sammanhang och situation.

Visst kan vissa tester ha ett värde när det gäller att skapa förståelse kring människors olikheter.

Jag tycker att en ledares primära uppgift är att få folk att agera på det sätt som är bra för verksamheten, och för det behövs ingen djupare förståelse för människors personlighet. Uppföljning och positiv feedback är mycket viktigare.”

Leif E Andersson: ”Det är väl inget direkt fel av en organisation att försöka tydliggöra vilka värderingar man anser som särskilt viktiga, som ett led i marknadsföringen exempelvis.

Kruxet är att det finns en övertro på hur stor påverkan värdegrundsdokumenten har på människors agerande i sin vardag. Folk beter sig inte annorlunda för att man infört tre värdeord.

Chefer och företag har heller ingen rätt att lägga sig i människors värderingar. Vi har åsiktsfrihet och folk har rätt att tycka och tänka vad de vill.

Däremot har chefen rätt att diskutera medarbetarnas ­agerande på jobbet. I sådana fall kan ju eventuellt ett värdegrundsdokument komma till pass, även om vi redan har en bra arbetslagstiftning som omfattar problem­beteenden.”