3 vanor du ska skaffa dig för en mer jämställd rekrytering
Azita Shariati, Chefs expert i mångfaldhet och ledarskap, guidar dig i hur ditt företag ska bli bättre på jämställd rekrytering.
FRÅGA: Jag jobbar med rekryteringsfrågor på ett större börsnoterat bolag och vi behöver få in fler kvinnor som chefer hos oss. Det är en bransch som traditionellt haft många män på ledande positioner, och vi får ofta höra av externa rekryterare vi tar hjälp av att det är svårt att hitta kvinnliga sökande.
Hur ska jag gå tillväga – och inte minst, hur kan jag övertyga ledningen om att det är viktigt?
/Marcus
Expertens svar:
Jämställdhet är en affärskritisk fråga och bör drivas av högsta ledningen, annars händer inget eller väldigt lite. Det borde vara enkelt att få deras gehör genom att hänvisa till alla undersökningar som visar att jämställda bolag är mer lönsamma.
Gör en sökning på nätet så får du flera träffar som visar på detta. Vårt bolag har på global nivå under fem år studerat 50 000 ledare på 70 enheter för att ta reda på hur jämställdhet påverkar verksamheten. Slutsatsen i vår studie är att enheter med jämställd ledning presterar bättre på samtliga mätpunkter. Precis som i annat förändrings-arbete behöver ledningsgruppen ha klart för sig vad som ska göras, varför och hur. Det behövs en plan och mätbara mål. Kommunikationsarbetet är extra viktigt när det handlar om förändringsarbete, det minskar risken för rykten och missuppfattningar.
3 vanor du ska följa för en mer jämställd rekrytering
1) Kartlägg alltid nuläget
Hur ser till exempel fördelningen kvinnor/män ut på era chefsposter?
2) Se över era annonser kontinuerligt
Gör en översyn av formuleringar i arbetsbeskrivning och annonser. Alla ska känna igen sig.
3) Ställ krav på rekryterarna
Och stå på er om ni får besked att det inte ”går” att hitta underrepresenterade kandidater.
Börja med en analys av dagsläget. Hur många kvinnor är chefer och vilka poster sitter de på? År 2010, när vi tog frågan på allvar, kunde vi konstatera att bara 14 procent i ledningsgruppen var kvinnor. Siffran för andra ledande chefspositioner var 32 procent.
Detta trots att 70 procent av medarbetarna var kvinnor och vår kundbas består av ungefär hälften män och kvinnor. Vi pratade om människors lika värde, men verkligheten visade något annat.
För att komma framåt rekommenderar jag en chefsutbildning där jämställdhets- och mångfaldsarbete är en del. Alla män-niskor bär på fördomar. Som ledare måste du bli medveten om hur de påverkar beslut och bemötande.
Hos oss märkte vi att männen hade närmare till att tacka ja till chefsposter jämfört med kvinnorna. För att ta reda på varför startade vi ett kvinnligt nätverk. Vi diskuterade vilka svårigheter kvinnorna såg och vad företaget kunde göra för att undanröja hinder.
Rekryteringspolicyn är en viktig del i arbetet. Granska hur ni formulerar er i arbetsbeskrivningar och plats-annonser. Kan båda könen identifiera sig i beskrivningen? Och vilka krav ställer ni på rekryterarna?
Hos oss ska minst en person från det underrepresenterade könet finnas kvar bland slutkandidaterna. Det har hänt att vi fått till svar att det inte finns några kvinnor, men när vi stått på oss har de gått att hitta.
Hoppas att du kan övertyga ledningen. Det räcker inte med en positiv inställning. Det är inte tanken som räknas, det är vad man faktiskt gör. Lycka till!
/Azita Shariati
Fortsätt läsa kostnadsfritt!
Vi behöver bara en minut…
Så roligt att du vill fortsätta läsa! Det får du strax göra, utan att betala något.
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!
Dina uppgifter delas aldrig med tredje part. Läs vår integritetspolicy här.
