I tider av oro och ständiga förändringar har tillit blivit allt viktigare. Med hög tillit i gruppen får du mer självgående medarbetare som kräver mindre styrning – även om de också kan bli mindre benägna att ta emot råd. Men hur skapar du denna tillit?
(Artikeln publicerades ursprungligen 2016).
Låter du mobilen ligga framme när du samtalar med dina medarbetare? I så fall kan det finnas skäl att plocka undan den framöver. Forskning visar nämligen att den förtroliga tonen mellan två människor minskar om telefonen ligger framme, även om ingen av dem pratar i den.
I grund och botten har detta att göra med tillit, som kan sägas vara intentionen att visa sig sårbar inför en annan människa och att lita på att det kommer att tas emot väl.
Och det finns all anledning att sträva efter en hög tillit. Exempelvis har det visat sig att tillitsfulla personer blir mer självgående. Med andra ord leder en tillitsfull relation med dina medarbetare till att du kan ägna dig mer åt målstyrning och mindre åt att ge detaljerade instruktioner.
”En hög grad av tillit kan leda till ett mycket mindre behov av regelstyrning och att behöva upprätta kontrakt för allting. I bästa fall kan man ha ganska vida ramar och en stor grad av frihet inom dem”, säger Walter Osika, läkare, forskare och föreståndare för Centrum för social hållbarhet på Karolinska Institutet.
Så skapar du tillit i teamet:
1. Var ärlig och transparent.
2. Minska medarbetarnas stress.
3. Skapa en lugn arbetsmiljö.
Tilliten påverkar även dina medarbetares hälsa. Enligt arbetsmiljöforskningen innebär nämligen kombinationen av höga krav och låg egen kontroll en stor risk för stress och utmattning. Om detta dessutom kombineras med ett klent socialt stöd och en obalans i förhållandet mellan hur mycket medarbetarna gör och den ersättning de får blir det ännu värre.
En hög tillit mellan medarbetare och chef kan då göra att medarbetarens grad av egenkontroll ökar, vilket i sin tur minskar risken för stress.
Samtidigt leder en hög tillit inte automatiskt alltid till något bra. Det har också visat sig att personer med en hög grad av tillit kan ha svårare att ta till sig råd. Detta har man bland annat studerat genom att försätta människor i ett tillitsfullt eller icke tillitsfullt tillstånd, vilket i forskningstermer brukar kallas för att prima, innan de ställs inför olika typer av uppgifter.
”I ett experiment lät forskarna försökspersonerna skriva en essä där det skulle ingå något moment av tillit eller misstro. Efter det fick de utföra olika uppgifter och då visade det sig att de som hade blivit primade på misstro var mer benägna att lösa kluriga uppgifter bättre och att ta emot råd”, säger Walter Osika.
Sätten att bedöma människors grad av tillit är flera. En metod är att låta dem fylla i ett skattningsformulär där de får svara på frågor om hur mycket de litar på andra. Ett annat är att låta dem spela ett så kallat ”trust game”, det vill säga tillitsspel.
Tillitsspelet går ut på att person A får en viss summa pengar, exempelvis fem dollar. A får sedan avgöra hur mycket av dessa pengar som han eller hon ska dela med sig av till person B som sitter i ett angrän-sande rum. A och B ser inte varandra.
Oavsett hur mycket av beloppet som person A delar med sig av till person B kommer beloppet att trippleras hos B. Han eller hon får därefter bestämma hur mycket av det totala beloppet som person A ska få tillbaka.
Ju större tillit person A känner, desto högre belopp kommer personen att dela med sig av. Om person B är tillräckligt generös kommer båda att vinna på person A:s tillit eftersom den leder till ett högre sammanlagt belopp att dela på.
”I ett tillitsspel är det två olika saker som testas. Dels att person A känner en tillit för att han eller hon ska få tillbaka någonting. Dels det man brukar kalla för trust worthiness, alltså pålitlighet, hos person B.”
Orsakerna till tillit eller bristen på tillit kan vara flera. Exempelvis verkar det som att det finns en tydlig miljöfaktor inblandad. Föga förvånande uppger personer som har varit utsatta för svek tidigare i livet i högre grad att de har svårt att lita på andra. Däremot är det inte självklart att detta syns i ett tillitsspel.
”I en stor studie ingick 200 universitetsstudenter. Personer som hade drabbats av något svek eller trauma tidigare i livet uppgav att de hade en lägre tillit till andra människor. Men när de sedan spelade tillitsspelet så skiljde sig deras sätt att spela inte från dem utan den typen av erfarenheter. Det finns inga jätteenkla förklaringar till detta kanske förvånande resultat. De kanske visst har problem med tillit, men det tar sig ett annat uttryck än hur de spelar tillitsspelet”, säger Walter Osika.
Samtalet blev mer ytligt och mindre tillitsfullt om någon av dem tog fram en mobil eller en padda och den bara låg där.
Samtidigt tycks den genetiska faktorn också spela en viss roll, även om den verkar vara liten. Detta har man undersökt i så kallade tvillingstudier, en metod som går ut på att jämföra enäggstvillingar, tvåäggstvillingar och vanliga syskon för att få en bild av hur mycket arvsanlagen respektive miljön påverkar oss.
”Då har man fått fram att skillnader i hur man spelar tillitsspelet förklaras till 18 till 20 procent av ärftliga faktorer, både när det gäller att vara pålitlig och tillitsfull. Så det finns således även en liten genetisk förklaring”, säger Walter Osika.
Samtidigt spelar även sammanhanget en roll för den tillit vi känner – eller inte känner – för varandra.
”Kontexten som tillitskänslan skapas i betyder ju också någonting. Under ett mycket osäkert och våldsamt sammanhang som till exempel ett inbördeskrig är det naturligtvis svårare att skapa tillit mellan människor än i en mysig och kärleksfull miljö.”
Även mellan olika länder och kulturer går det att se en skillnad i benägenheten att känna tillit. I Sverige är vi överlag ganska tillitsfulla.
”Enligt professor Lars Trädgårdh på Ersta Sköndals högskola och medförfattare till boken Den svala svenska tilliten, skedde visserligen en dipp i tillit i Sverige 2014. Men vad den beror på vet man inte helt säkert”, säger Walter Osika.
Hur ska du då bära dig åt för att bygga upp tillit hos dina medarbetare? I grund och botten handlar det om att bete sig på ett schysst sätt:
1. Var ärlig och transparent.
Särbehandla inte någon och ta ansvar för dina egna handlingar.
2. Minska medarbetarnas stress.
Balansera kraven du ställer och den egenkontroll du ger.
3. Skapa en lugn och avslappnad arbetsmiljö.
”Det är inte så lämpligt att hålla på med nepotism och att sko sig själv. Det handlar om att rekrytera rättvist och att ta på sig ansvar om man har gjort något dumt och att inte skylla ifrån sig. Vanligt hyfs med andra ord”, säger Walter Osika.
Ett annat sätt att skapa tillit är att se till att det finns en balans mellan krav, egenkontroll och stöd i arbetet. Överlag har avslappnade människor lättare att känna tillit än stressade.
”Medarbetare som befinner sig i situationer där de har låg kontroll, höga krav, dåligt stöd och så vidare utvecklar stressbeteenden och blir mindre reflektiva. De blir mer reaktiva och går på reptilhjärnan och blir sämre i sitt yrke.”
Ett annat sätt att dämpa stressen kan vara att se till att arbetsmiljön är god.
”Man har sett att naturmiljöer kan minska stressnivån hos många, och minskar man stressnivån så skulle det kunna tänkas vara gynnsamt för tilliten. Men generellt sett påverkar säkert också färger och temperaturer och om man sitter i en nedsliten betongförort jämfört med en mysig och ombonad stuga med öppen brasa”, säger Walter Osika.
Och så har vi det där med mobiltelefonens påverkan på ett samtal.
”I ett labb lät man personer prata med varandra samtidigt som det låg en mobil bredvid. Hos kontrollgruppen låg det i stället papper och penna. Samtalskvaliteten blev lägre i gruppen med en mobil”, säger Walter Osika.
Ett liknande resultat fick forskarna när de gjorde en studie i verklig miljö, på ett café. Där frågade de personer som kom in om de ville delta i en studie. Därefter iakttog man dem under deras konversation.
”Det man egentligen studerade var hur det påverkade samtalet om någon av dem tog fram en mobil eller en padda och den bara låg där. Och då kunde man se att de upplevde att samtalet blev mer ytligt och mindre tillitsfullt”, säger Walter Osika och fortsätter:
”De hade också fått ange på en skala hur pass nära vänner de var, och ju närmare de stod varandra, desto mer negativt påverkade det om den andra tog fram sin padda eller mobil.”
Denna klassiska utbildning ger dig djupgående insikter om dig själv och en konkret upplevelse av gruppdynamik och hur en grupp utvecklas med tiden. Alla borde gå den!
"Mångfaldsparadoxen" är en praktisk handbok i mångfald och inkludering som låter dig och ditt team skapa ert eget framgångsrecept. Författaren Sofia Falk, har lett så kallade D&I-projekt (diversity and inclusion), på över 100 organisationer och ger dig metodiken, lärdomarna och de skräckexempel och framgångssagor hon stött på. Läs eller lyssna på 30 min i Chefboken-appen!
Datadrivna arbetssätt går idag igen i de flesta organisationer, men att mäta den konkreta effekten av kompetenshöjande initiativ är ännu en utmaning. Dessa nyckeltal kan hjälpa till med mätbarheten.
Framtidens yrkesroller kommer till stor del att axlas av de redan anställda. Men hur ska företagen lyckas utveckla dagens arbetsstyrka så att den klarar morgondagens uppgifter? En ny ledningstjänst kan vara en del av svaret menar McKinsey.
Går ditt budskap inte igenom datorskärmen? Eller behöver du lägga dyrbar arbetstid på att tolka vad kollegan egentligen menar? Då är det läge att fila på det digitala kroppsspråket.
Arbetsgivare skissar på formerna för hur distansarbetare kan börja återvända fysiskt till arbetsplatsen. Så här kan du tänka kring de potentiellt svåra samtalen med de anställda.
Fjolårets korttidspermitteringar är förbi. Advokat Charlotte Forssander ger sin bild av vilka frågor som istället seglat upp inom det arbetsrättsliga området.
Kompetenta ledare ger friska och motiverade medarbetare. Dessutom leder bra chefer till hög lönsamhet. Trots detta är det svårt för chefer att få tid och budget för upskill. De som inte kompetensutvecklas riskerar istället att hamna på efterkälken och dra hela företaget med sig.
Vi har lång erfarenhet av företagsanpassade utbildningar i klassrum, online och i blended learning-form. Välj det upplägg som passar din organisation bäst.
"Mångfaldsparadoxen" är en praktisk handbok i mångfald och inkludering som låter dig och ditt team skapa ert eget framgångsrecept. Författaren Sofia Falk, har lett så kallade D&I-projekt (diversity and inclusion), på över 100 organisationer och ger dig metodiken, lärdomarna och de skräckexempel och framgångssagor hon stött på. Läs eller lyssna på 30 min i Chefboken-appen!
Artikeln du vill läsa är låst. Du behöver logga in på chef.se för att fortsätta läsa. Det är enkelt och kostnadsfritt, allt som behövs är din mailadress.
Digitalt innehåll
Du får obegränsad tillgång till allt kostnadsfritt innehåll på chef.se
Digitalt innehåll
Du får obegränsad tillgång till allt kostnadsfritt innehåll på chef.se
Så skapar du tillit i teamet:
