Så minskar du risken för felrekryteringar

Det verkade så lovande. Den nyrekryterade medarbetaren hade äntligen börjat. Nu skulle försäljningen skjuta i höjden. Men det hände – ingenting.

Säg den chef som inte känt den sura smaken av att ha gjort en felrekrytering åtminstone någon gång i karriären.

Linn Johansson är rekryteringsexpert på PeopleProvide som hjälper kunder med affärsdriven och hållbar HR-kompetens. Hon menar att risken för felrekryteringar tenderar att öka ju färre kandidater det finns att välja mellan, precis som det är just nu på delar av arbetsmarknaden.

Till PeopleProvide söker sig företag och organisationer för att de inser värdet av att få tillgång till rätt kompetensnätverk och därmed minimera felrekryteringarna, berättar Linn Johansson.

”Man har förstått hur dyrt det kan bli att rekrytera fel. Du förlorar tid, energi och pengar. Dessutom måste du upprepa hela processen”.

Hon lyfter fram att rekrytering är ett hantverk och att rekrytering i sig är ett eget specialistområde.
”Bara för att man är en duktig chef eller företagsledare innebär det inte att man är en duktig rekryterare. Jag tycker man ska ställa kostnaden för att anlita rekryteringsexpertis mot vad det kostar att rekrytera fel.”

Hur ska jag då som chef tänka för att rekrytera rätt till mitt team?

”Förarbetet är viktigt. Dels gäller det att ha en tydlig och utarbetad rekryteringsprocess, antingen om den finns internt i bolaget eller att man vänder sig till en specialist. Dels behöver man utgå från verksamhetens behov. Vad är det för uppgifter den här nya personen faktiskt ska göra? Vill vi passa på och ta möjligheten att göra om den här tjänsten? Har vi ett annat behov idag än vad vi hade för ett år sedan och vad har vi för behov de närmaste åren? Det finns allt att vinna på att stanna upp och gör en kartläggning över vad det faktiskt är man ska leta efter som är för verksamhetens bästa”, säger Linn Johansson.

Hon poängterar att den arbetsgivare som rekryterar behöver vara tydlig med kravspecifikationen.

”Det är viktigt att rekrytera utifrån organisationens arbetsgivarvarumärke, dess employer brand. Kommunicera vad ert varumärke står för. Berätta vart ni är på väg och vad personen ska göra i sin nya roll. Att attrahera, rekrytera och följa upp i vardagen är ett viktigt flöde att ha med sig.”

Om jag som chef ändå råkar rekrytera fel, det börjar skava. Vad kan jag göra?

”Sätt ord på skavet. Våga ta i det. Prata om ’vadet’ och ’huret’. Personen har ju skrivit på ett avtal, som säger vad som ska utföras – det är vadet. Dessutom har ni kommit överens om hur man beter sig mot varandra – alltså huret. Om det då blir avvikelser på två hur och ett vad kan man fråga personen hur ni ska göra för att lösa det. Adressera sådana här avvikelser tidigt, då kan du också får en förändring i beteendet.”

Så det är alltså möjligt att vända en felrekrytering till något bra?

”Ja, som chef gäller det att alltid ha utvecklartanken med sig. Beteenden går att ändra. Ta hjälp av HR om detta ändå inte skulle lyckas. Alltså, utveckla medarbetarens mindset i första hand och avveckla som en sista utväg”, säger Linn Johansson.