”Vi vill att vårt bolag bättre ska spegla samhället i stort”, säger Stena Lines hr-chef Margareta Jensen Dickson.
Foto Nicke Johansson”Vi vill att vårt bolag bättre ska spegla samhället i stort”, säger Stena Lines hr-chef Margareta Jensen Dickson.

Så ska fler kvinnor rädda Stena Line

Få branscher är så mansdominerade som sjöfarten. Nu gör Stena Line en rejäl satsning på jämställdhet – om två år ska 30 procent av cheferna och alla nyrekryterade vara kvinnor. ”Små konkreta steg kan leda långt”, säger hr-chefen Margareta Jensen Dickson.

Hela branschen är i fara.

I de ordalagen varnade den brittiska sjöfartsministern Nusrat Ghani för följderna av den mikroskopiskt låga andelen kvinnor i rederinäringen: bara tre procent. Den snedvridna könsfördelningen i kombination med föråldrade rekryteringsprocesser gör att rederinäringen går miste om livsviktig kunskap och kompetens, hette det då ministern på en internationell sjöfartskonferens i London manade företagen att gå till aktion.

Mot samma bakgrund driver familjeägda Stena Line, ett av Europas största rederier med 7 000 anställda och huvudkontor i Göteborg, sedan några år en ambitiös satsning på jämställdhet. Målet är att 30 procent av cheferna ska vara kvinnor år 2022, en tidpunkt då kvinnorna även ska utgöra en lika stor andel av alla ny–rekryterade.

distans-3

Läs också: Experten: Svenska företag är dåliga på rekrytering

”Vi vill att vårt bolag bättre ska spegla samhället i stort, som till 51 procent består av kvinnor. En könskategori som knappt finns representerad inom shipping totalt, även om vi i vår färjeverksamhet med restauranger och butiker har en högre kvinnor andel än genomsnittet. Att det ser ut som det gör handlar mycket om traditioner. Sjöfart har så självklart setts som ett mansyrke. Historiskt har kvinnor också haft mycket svårare att kombinera ett yrkesliv till sjöss med barn och familj”, säger Margareta Jensen Dickson som är hr-ansvarig på Stena Line.

Att jämställdhetsarbetet inte ska stanna vid vackra värdeord utan faktiskt omsättas i praktiken är förstås av central betydelse. Men i vilken ände börjar man?

”Frågan är stor, och det är lätt att bara se hinder: ’Vi får inga kvinnliga sökande, det är så branschen ser ut, vi kan inte göra något …’ Det man måste göra, är att bryta ner visionen till konkreta åtgärder”, säger hon.

allbright-2

Läs också: Allbright: Arbetsgivaren ”stjälper till” i jämställdhetsarbetet

På Stena Line har noggranna analyser av siffror och utfall av rekryteringar visat sig vara en fruktbar väg framåt.  Hur många sökande finns? Hur ser könsfördelningen ut? Vilka går vidare till slutintervju och varför? Vilka särskilda insatser har gjorts (eller inte gjorts) för att locka fler av det underrepresenterade könet? På vilka nivåer och positioner är kvinnorna särskilt fåtaliga? Med svaren på hand blir det lättare att identifiera glastaken och vilka specifika insatser som krävs.

”Vi tror mycket på konkret handling, att göra saker. Det är de små sakerna som sammantaget leder till en förändring på sikt”, säger Margareta Jensen Dickson.

Mycket handlar samtidigt om en attitydförändring i stort. I jämställdhetssatsningen ingår en tvådagarsutbildning där cheferna ska rustas för framtidens ledarskap, som Margareta Jensen Dickson beskriver som mer inkluderande och mindre auktoritärt. Viktigt är att jobba mot förutfattade meningar och omedvetna fördomar, försöka tänka i nya banor och inse att ett sjöbefäl eller en hamnchef kanske inte nödvändigtvis behöver heta Anders bara för det ”alltid” varit så.

burken

Läs också: 3 tips: Så hittar du innovativa talanger

Satsningen har gett resultat.

”Vi ser att andelen kvinnor på ledande befattning ökar. När vi började mäta 2016 låg den på runt 14 procent, nu är kvinnoandelen bland våra chefer närmare 20 procent”, säger Margareta Jensen Dickson.

Vad tycker medarbetarna?

”Det är hela skalan. Från en försiktig skepsis, bland somliga, med undringar om vad som ska hända med männen och exempel på att det fungerar bra som det är.  Till att man är jättepositiv. Så som det väl kan vara vid all förändring.”

Hr-chefen tipsar: Mer jämställdhet i rekryteringen

1. Sätt en vision och bryt ner till konkreta åtgärder. ”Små steg kan leda långt.”

2. Ha koll på siffrorna. Noggrann analys av könsfördelningen på olika nivåer och utfallet av rekryteringar kan underlätta vägen framåt.

3. Starta dialog om större öppenhet och jobba övergripande mot förutfattade meningar.

Relaterade artiklar

Sofia Falk och omslaget till Mångfaldsparadoxen
Mångfald

Magin med mångfald

Mångfaldsarbete i organisationer handlar inte om att leva upp till diskrimineringslagen utan om att ta tillvara en mångfald av perspektiv för bättre affärer. Det menar inkluderingsaktivisten Sofia Falk, aktuell med boken Mångfaldsparadoxen.
Håkan Bergsten, kommunchef i Flen, ser hur bland annat ledarskap och delaktighet har stärkts.
Annonssamarbete Chef + Winningtemp

Kommunchefens metod för bättre ledarskap

Mätbart bättre ledarskap, arbetsglädje, arbetssituation, engagemang och delaktighet. Här är receptet från Flens kommun.

Helya Riazat, rektor på Järvaskolan, är Framtidens kvinnliga ledare
Ledarskap

Helya Riazat är Framtidens kvinnliga ledare 2021

Järvaskolans rektor Helya Riazat har utsetts till Framtidens kvinnliga ledare 2021 av fackförbundet Ledarna.

linda_waxin_kronikor
Arbetsmiljö

Linda Waxin: ”Vågar du skapa dålig stämning?”

”Många som känner mig ytligt kommer att ha väldigt svårt att tro på detta. Men jag är en av de många kvinnor som hållit tyst”, skriver Chefs krönikör Linda Waxin.
Cornelia Kaufmann, hr-chef på Ikea
Mångfald

Ikeas hr-chef: ”En siffra ger inte hela bilden”

Ikea är ett av de privata företag som gärna lyfter fram sitt mångfaldsarbete. Tanken är att chefer och medarbetare ska spegla den marknad de verkar på. ”Team med en mångfald bland medarbetarna är starkare, mer kreativa, mer framgångsrika”, säger Cornelia Kaufmann, hr-chef på Ikea Sverige.
Rache Kilic, Locum
Mångfald

Rache Kilic: ”Vi har en större uppförsbacke”

”Jag har fått möta fördomar om att vara inkvoterad, trots att jag jobbar dubbelt så mycket som många andra.” Det säger Rache Kilic, som är inne på sin sjätte chefstjänst.
HR och chefer behöver få bättre koll på orsakerna bakom sjukfrånvaron, menar Tobias Ekros, vd på MedHelp.
Annonssamarbete Chef + MedHelp

Blind fläck hos HR hindrar minskning av sjukfrånvaro

Arbetet med att sänka sjuktalen är viktigt, men ofta ineffektivt. En ny rapport pekar på flera möjliga orsaker.

Cissi Elwin
Mångfald

Cissi Elwin: ”Sluta tjafsa, börja mäta!”

Det råder en skriande brist på mångfald i chefsleden, visar Chefs senaste undersökning. Det är både korkat och olönsamt, skriver Cissi Elwin.