Det visar sig att försökspersonerna reagerar olika beroende på om responsen är kopplad till personlighet, eller är mer specificerad kring arbetsuppgiften. Personorienterat beröm av typen ”du är smart˝ eller ”du jobbar på jättebra” orsakar i studien mer stress, mindre motivation och något lägre prestation än uppgiftsrelaterad uppskattning av typen ”här valde du rätt”. En förklaring kan vara att beskrivningar av människors karaktär tenderar att göra dem osäkra.
”Beröm kopplat till individens personliga egenskaper tenderar att dra fokus från uppgiften och leda till självreflektion, att mottagaren börjar fundera på sig själv i stället för arbetet. Det är inget direkt fel med generell feedback som går ut på att någon är smart, men det tydliggör inte vad som gjorts bra, eller vad den mottagande parten bör ändra på i sitt arbete. För att uppmuntra ett visst beteende, behövs mer specifik feedback kring arbetsuppgifterna”, säger Alva Appelgren och fortsätter:
”Det är viktigt att vara genuin i sin feedback. Visa att man verkligen bryr sig. Beskrivande och kanske lite oväntad feedback, som visar att man ansträngt sig för att på djupet sätta sig in i vad medarbetaren gör, kan skapa en riktig kick som höjer såväl motivation som prestation.”
Läs också: 16 uttryck som får dig att verka oproffsig
En kick som kommer även den givande parten till del:
”När vi bryr oss om andra, bidrar det till en ökad gemenskap som får oss att må bättre. Sett ur ett hjärnperspektiv får man en belöning av att ge positiv feedback, eftersom områden för lust och välbefinnande då aktiveras i hjärnan.”
Om man inte i någon högre grad kommer i åtnjutande av sådan uppgiftsspecifik feedback, exempelvis som chef, vad finns att göra?
”En väg kan vara att föregå med gott exempel. Att själv ge den typ av feedback man önskar sig. Tala om för medarbetarna att återkoppling är välkommen, och att feedback kring vad som eventuellt kan behöva ändras i ens arbetssätt är värdefull och uppskattad: ’När du säger att detta är bra, vad mer exakt är det du gillar? Kan du ge några konkreta tips på förbättringar i mitt ledarskap, vad tycker du jag bör göra mer eller mindre av?’ Att få ut så mycket som möjligt av feedback är upp till var och en, både den som ger och tar emot”, säger Alva Appelgren.
Ge och ta emot feedback: 3 tips från Alva Appelgren
Var specifik.
Generellt beröm av typen ”du jobbar på jättebra” är trevligt men inte särskilt utvecklande.
Prestation framför person.
Ospecifik feedback som grundar sig i mottagarens personlighet tenderar att skapa osäkerhet.
Föregå med gott exempel.
Ge den typ av feedback du själv önskar dig, och förklara att återkoppling är välkommen.
Läs också: 7 bästa metoderna för feedback
Samtidigt finns en utbredd okunskap om den stora inverkan på prestation och välmående som feedback faktiskt kan ha, både för den som ger och tar emot. Det menar hjärnforskaren Alva Appelgren, som skrivit boken Motiverad och disputerat med en avhandling vid Karolinska Institutet om vilken typ av feedback som fungerar bäst. Forskning där hon med hjälp av magnetkamera jämfört hur olika sorters feedback påverkar hjärnan.
