”På vårt kontor har jag bytt det för startups obligatoriska pingisbordet och flipperspelet mot ett stort lekrum för småbarn. Som mest har vi haft åtta ungar därinne under pågående möte”, skriver Chefs gästkrönikör Ola Lowden, vd och grundare på omocom.
Bootstrapping. Inom startup-universumet är det benämningen på den där perioden i början då bolaget inte har något externt kapital och inga intäkter. Datanördar som jobbar från ett garage. Jag har aldrig varit någon datanörd och har inget garage. Inte heller hade varken jag eller min familj något kapital jag kunde leva på under uppstarten. Men jag hade en bebis.
Tio månaders föräldraledighet gav mig en möjlighet att släppa mitt ”riktiga” jobb och fokusera på att hitta kompetens, säkra finansiering och partnerskap för att kunna göra verklighet av idén bakom vårt bolag, omocom. Jag släpade runt min bebis Rosa på oräkneliga säljmöten, vi pitchade för investerare och drog ihop ett team tillsammans. Hon tog sina första steg på startup-hubben Sup 46. Det var aldrig ett medvetet drag, men någonstans skapade jag en bild av något som var annorlunda. En vd som bytte blöja på sin bebis under pågående pitch blev också ett sätt att bli ihågkommen. Mina barn blev en del av bolagets kultur och de värderingar vi sände ut.
Omocom är ett insurtech-bolag. Vi säljer mikro-försäkringar på digitala marknadsplatser, för att konsumenter ska få förtroende att dela eller återanvända saker, snarare än att köpa nytt. Efter att ha startat och drivit ett bolag med ett ben i försäkringsbranschen och det andra i tech-industrin kan jag med viss säkerhet säga att båda dessa branscher kännetecknas av ett utpräglat manligt perspektiv. Försäkring är en traditionell bransch med konservativa värderingar och även om man skulle kunna tro att startup-världen skulle genomsyras av nytänkande, är fortfarande 9 av 10 grundare män och endast 2 procent av investerat kapital går till kvinnliga grundarteam.
Vi var inte bättre på den fronten. Alla grundare på omocom och hela vår styrelse består av män. Jag skyller det att vi under den första fasen helt enkelt inte hade råd att vara kräsna. Jag hoppas att jag kommer att ha ett större självförtroende att vara mer selektiv utifrån kriterier som kön och mångfald om jag ska starta upp ett bolag igen.
Vi tenderar att klappa oss på axeln i Sverige över hur jämställda vi är. Jag gör också mitt bästa för att sprida bilden om den jämställde mannen med bebis i sele på magen. Men faktum är att kvinnor fortfarande tar ut en överväldigande majoritet av både föräldrapenning och VAB. Kvinnorna tar också den största delen av hushållsarbetet. Sådan är verkligheten. Och om vi som leder den här typen av bolag på riktigt vill få in kvinnor i våra styrelser, ledningsgrupper och tech-team, måste vi ta hänsyn till denna verklighet.
I den extrema konkurrens som råder i tech-industrin vore det ett fatalt misstag att inte bereda väg för de kvinnor med barn i småbarnsåldern som utgör en allt större majoritet av högutbildad kompetens i Sverige idag. Jag misstänker att det är detta som gjort att den Silicon Valley-svengelska termen work-life balance blivit så pass populär, när unga bolag ska marknadsföra sig mot arbetsmarknaden.
Det var någon som sa till mig att som ledare måste man hela tiden leva de värderingar och beteenden man vill ha i sitt bolag. Ner till minsta detalj. Något i stil med att: ”Om du som chef inte plockar ur diskmaskinen i köket, kommer de anställda inte heller att göra det”
Som vd ger det här, i det här hänseendet, upphov till en omöjlig ekvation. Jag har verkligen ingen work-life balance, kommer förmodligen aldrig att ha. Att kasta russin för att uppehålla sin dotter under möten, eller att konstant jobba varje minut hon sover, är inte work-life balance. Men jag tror att det faktum att jag startade bolaget tillsammans med min bebis har gett mig en unik möjlighet att ändå förmedla något annat än en traditionell syn på både vd-rollen och föräldraskapet.
Sedan vi till slut fixade en investering 2019 har bolaget växt från 1 till 24 anställda, 40 procent av dem är kvinnor. Det är inte perfekt, men väl över snittet i branschen. I vår ledningsgrupp är dock 3 av 5 chefer numera kvinnor. Jag har faktiskt inte frågat dem om mina bebisar haft någon som helst inverkan på deras beslut att vilja jobba med oss. Och i ärlighetens namn har jag ju inte valt att jobba som jag gör bara som någon sorts medveten strategi för att attrahera kvinnor till bolaget. Men jag tror i alla fall att jag genom mitt sätt att kombinera de två kan visa på att det finns en möjlighet även för en vd att vara en närvarande förälder och för en förälder att vara en närvarande vd. Det behöver inte nödvändigtvis vara work-life balance, men det kan vara något som sätter en norm som ger mina anställda en signal om att det är ok att ha familj, och karriär – en avvägning som kvinnor idag tyvärr fortfarande måste göra i betydligt högre grad än män.
I våras fick jag mitt tredje barn. Och även om vd-rollen i mångt och mycket förhindrar mig att ha någon sorts work-life balance så bereder den även en möjlighet att faktiskt sätta normen på omocom. På vårt nya kontor har jag därför bytt det, för startups, obligatoriska pingisbordet och flipperspelet, mot ett stort lekrum för småbarn. Som mest har vi haft åtta ungar därinne under pågående möte.
För något år sedan blev Klarnas grundare och vd, Sebastian Siemiatkowski hårt kritiserad efter att han uttalat att konceptet work-life balance inte var något han trodde på. Han utvecklade vidare: ”Jag tror inte att jobbet och livet är två olika saker i konflikt med varandra. När du har ett bra jobb går livet och jobbet ihop. Du älskar ditt jobb och det är en del av vad som gör ditt liv roligt.”
Jag marknadsför också konceptet hårt i vår onboarding och när jag anställer ny personal. Men nu när jag tvingas tänka efter ordentligt så märker jag mer och mer att jag nog håller med Sebastian. Det kanske är så att vi inte har någon work-life balance på omocom? Och det kanske är okej? Kanske har jag snarare drivit bolaget mot den sorts mix av jobb och privatliv som Sebastian beskriver ovan. Mina barn känner och leker med mina anställdas barn, och jag har en relation till Juni, Perla, Vincent, Vidar, Max, Paul och alla de andra som brukar hänga i lekrummet.
Jag vill att omocom ska vara mer än ett jobb. Jag vill med mitt ledarskap förmedla och sprida den passion jag känner varje dag för det vi bygger och vill åstadkomma. Sedan kanske det är så att den kultur jag därmed skapat inte passar alla. Men så måste ju vara fallet även för den arbetsplats som helt förbjuder närvaro av familj och menar att det enda medlet mot utbrändhet är en tydlig distinktion mellan arbete och privatliv.
För mig personligen har de här åren, med bebisar och uppstarten av vårt bolag, varit den mest utvecklande, spännande och roligaste tiden i mitt liv. Både på familjefronten och jobbfronten. Det har såklart varit oerhört tufft i perioder. Men jag ångrar inte en sekund att jag valt att samköra de två. Jag tvekar inte heller att predika konceptet utåt, även om jag vet att det i många fall kommer att mottas med en del skepticism. Självklart är jag också medveten om att ingenting av detta varit möjligt om det inte varit för att min partner delar min syn på både föräldraskap och andra prioriteringar i livet. Mina val att starta bolaget på det här sättet har verkligen inte fått konsekvenser bara för mig.
För den som känner att den inte vill välja har jag sammanställt mina fem viktigaste lärdomar från dessa tre år. Alla barn är olika, men det här är tror jag är vad som fick det att funka för mig:
1. Be aldrig om ursäkt
Att ha med sig en bebis till ett möte är normbrytande. Om din inställning alltid är att ”självklart har jag en bebis med mig, var är DIN bebis?” så är det du som sätter normen. Då blir bebisen inte ett störningsmoment utan något som gör att du blir ihågkommen. Dessutom är det ett utmärkt sätt att visa att du kan hantera alla situationer.
2. Pussa på din bebis tills den är skrynklig som ett litet russin
Precis som med mat och sömn, kan man ladda upp en bebis med kärlek och uppmärksamhet. Varje ledig stund du får bör läggas på det. En fullt uppladdad bebis kan göra sin egen grej under en ganska lång tidsperiod medan du får jobb gjort.
3. Använd bärdon
Jag hade aldrig någon vagn till Rosa. Med en sjal eller bärsele förvandlas all transporttid till gostid i enlighet med min tes ovan. Det är dessutom mycket lättare att bära en bebis i sjal under ett möte än att hålla på och dra en vagn fram och tillbaka över en tröskel.
4. Lukta mycket på din bebis
Att lukta på sin bebis huvud funkar som knark som motiverar dig, håller dig fokuserad och mindre trött. (Det här finns det faktiskt forskning som stödjer.)
5. Lär dig att föräldra
Det är en vanlig missuppfattning att man antingen är en bra eller dålig förälder. Att det är ett personlighetsdrag snarare än en färdighet. Den bistra sanningen är att det är skitsvårt att vara en bra förälder, men ju mer tid du faktiskt spenderar med ditt barn, desto bättre kommer du att bli på det. Så enkelt är det. Se därför till att inte ge upp bara för att det är svårt att få något vettigt gjort i början.
/Ola Lowden, vd och grundare, omocom, som säljer microförsäkringar på digitala plattformar för delning, uthyrning och begagnatförsäljning.
"Mångfaldsparadoxen" är en praktisk handbok i mångfald och inkludering som låter dig och ditt team skapa ert eget framgångsrecept. Författaren Sofia Falk, har lett så kallade D&I-projekt (diversity and inclusion), på över 100 organisationer och ger dig metodiken, lärdomarna och de skräckexempel och framgångssagor hon stött på. Läs eller lyssna på 30 min i Chefboken-appen!
För två år sedan valde Pelle Paulsson, vd på Maxi Ica Värmdö, att erbjuda alla medarbetare förmånscyklar.
”Det är ett prisvärt sätt att förbättra folkhälsan och få gladare medarbetare”, säger han.
Från och med den första januari är det dessutom ännu billigare med förmånscykel.
Årets superkommunikatör 2019, John Mellkvist, skriver i boken "Välj din ålder" om våra förlegade attityder till ålder. Vi behöver se fördelarna med alla olika åldrar, menar han.
Varje vecka väljer Chefs redaktion ut tre trender inom ledarskap, arbetsliv och karriär. Den här gången handlar det om ett ledarskap som blir än viktigare i kris, en god digital jul och att vara svart kvinna på kontor.
Coronakrisen har bromsat börsbolagens arbete med jämställdhet, visar den årliga rapporten från stiftelsen Allbright. ”Ägarna i svenska bolag ser inte jämställdhet som en avgörande faktor för framgång”, säger stiftelsens vd Amanda Lundeteg.
Datadrivna arbetssätt går idag igen i de flesta organisationer, men att mäta den konkreta effekten av kompetenshöjande initiativ är ännu en utmaning. Dessa nyckeltal kan hjälpa till med mätbarheten.
Framtidens yrkesroller kommer till stor del att axlas av de redan anställda. Men hur ska företagen lyckas utveckla dagens arbetsstyrka så att den klarar morgondagens uppgifter? En ny ledningstjänst kan vara en del av svaret menar McKinsey.
Går ditt budskap inte igenom datorskärmen? Eller behöver du lägga dyrbar arbetstid på att tolka vad kollegan egentligen menar? Då är det läge att fila på det digitala kroppsspråket.
Arbetsgivare skissar på formerna för hur distansarbetare kan börja återvända fysiskt till arbetsplatsen. Så här kan du tänka kring de potentiellt svåra samtalen med de anställda.
Fjolårets korttidspermitteringar är förbi. Advokat Charlotte Forssander ger sin bild av vilka frågor som istället seglat upp inom det arbetsrättsliga området.
Kompetenta ledare ger friska och motiverade medarbetare. Dessutom leder bra chefer till hög lönsamhet. Trots detta är det svårt för chefer att få tid och budget för upskill. De som inte kompetensutvecklas riskerar istället att hamna på efterkälken och dra hela företaget med sig.
Vi har lång erfarenhet av företagsanpassade utbildningar i klassrum, online och i blended learning-form. Välj det upplägg som passar din organisation bäst.
"Mångfaldsparadoxen" är en praktisk handbok i mångfald och inkludering som låter dig och ditt team skapa ert eget framgångsrecept. Författaren Sofia Falk, har lett så kallade D&I-projekt (diversity and inclusion), på över 100 organisationer och ger dig metodiken, lärdomarna och de skräckexempel och framgångssagor hon stött på. Läs eller lyssna på 30 min i Chefboken-appen!
Artikeln du vill läsa är låst. Du behöver logga in på chef.se för att fortsätta läsa. Det är enkelt och kostnadsfritt, allt som behövs är din mailadress.
Digitalt innehåll
Du får obegränsad tillgång till allt kostnadsfritt innehåll på chef.se
Digitalt innehåll
Du får obegränsad tillgång till allt kostnadsfritt innehåll på chef.se
