Nej, kvinnligt ledarskap finns inte

Googlat på ”kvinnligt ledarskap” på sistone? Träffarna ger en tydlig bild av hur en kvinnlig chef ”är”. Emotionell och konsensussökande är en vanlig beskrivning. Trevande, flitig och lojal likaså.

Någon påstår att kvinnliga chefer fokuserar på relationer i högre grad än manliga chefer. En annan hävdar att kvinnliga chefer har fler konflikter. En tredje publicerar en artikel med rubriken ”Ett kvinnligt ledarskap främjar livskvalitet”.

Samtidigt läser vi rapport efter rapport om de allt mer alarmerande arbetsvillkoren inom kvinnodominerade sektorer som vård, skola och omsorg. Tidningarna skriver om enhetschefer med fler än 50 direkt underställda medarbetare.

Och om chefer som ställs inför budgetrestriktioner som gör det i princip omöjligt att behålla kvaliteten i deras verksamheter.

Är det verkligen den enskilda chefens ”fel”?

Frågan väcker allt större intresse inom ledarskapsforskningen. För Klara Regnö, som la fram sin doktorsavhandling Det osynliggjorda ledarskapet: Kvinnliga chefer i majoritet vid Kungliga Tekniska högskolan i Stockholm i december 2013, är svaret enkelt:

”Många kvinnliga enhetschefer inom vård och omsorg har lika stora ansvarsområden som vd:ar i det privata näringslivet. Det ställs väldigt höga krav på dem att utföra en verksamhet under hårda budgetrestriktioner. Om de misslyckas är det lätt att se dem som misslyckade chefer, i stället för att diskutera att förutsättningarna är för svåra. Och att man kanske borde ändra dem i stället”, säger hon.

Klara Regnö, som har djupintervjuat och följt kvinnliga chefer inom kommunal omsorg, är inte ensam. På bara några månader har inte mindre än tre doktorsavhandlingar lagts fram, som alla fokuserar på villkoren för chefer inom kvinnodominerade offentliga verksamheter.

Hanna Antonsson vid Linköpings universitet har använt en liknande metod som Klara Regnö, medan Lisa Björk vid Göteborgs universitet har gjort en enkätstudie om drygt 400 chefer inom offentlig sektor.

Den aktuella forskningen ger tre huvudsakliga insikter:

1. Kvinnodominerade organisationer har annorlunda strukturella förutsättningar.
Anledningen till att kvinnors ledarskap uppfattas annorlunda än mäns har lite med individuella egenskaper att göra. Det beror snarare på att förutsättningarna att lyckas som chef i kvinnodominerade organisationer är systematiskt sämre än i traditionellt manliga verksamheter.

I Lisa Björks enkätstudie fick kvinnodominerade verksamheter sämre resultat i 17 av 20 studerade områden. Cheferna inom skola, vård- eller omsorgsförvaltning hade fler underställda, sämre ekonomiska resurser, mindre tillgång till administrativt stöd och upplevde sämre möjligheter till karriärmöjligheter för sina anställda, än chefer inom exempelvis teknisk förvaltning.

Att dra skiljelinjer mellan manligt och kvinnligt ledarskap är därför missvisande, menar Lisa Björk, eftersom manliga chefer i kvinnodominerade verksamheter har det precis lika tufft.

”Det är svårare att vara chef i kvinnodominerade verksamheter. En chef inom omsorgen kan ha 50 medarbetare, vilket vi aldrig skulle kräva av en chef i teknisk förvaltning. Personliga egenskaper är viktiga men i dag finns det många organisationer där man helt enkelt inte har förutsättningar att vara chef”, konstaterar Lisa Björk.

2. Individfokus skymmer de verkliga problemen.
Ledarskapsbranschen har länge haft en fäbless för att lyfta fram individuella egenskaper. Samtidigt lyfter böcker och tidningar ofta fram karismatiska, färgstarka ledare. ”Hjälteidealet”, som Klara Regnö kallar det.

Och dessa hjältar är oftast män.

Trots att ledarskap ofta har beskrivits som något könlöst är de flesta chefer män, vilket gör kvinnliga chefer till något avvikande från normen. Därför lyfter vi fram kvinnliga chefer i mansdominerade branscher eller fyller begreppet ”kvinnligt ledarskap” med vissa attribut, medan kvinnliga chefer i kvinnodominerade branscher knappt uppmärksammas alls, menar Annika Härenstam, professor i arbets-vetenskap vid Göteborgs universitet:

”Man söker skillnader mellan män och kvinnor när det egentligen handlar om strukturella skillnader. I stället för att problematisera faktumet att chefer i kvinno-dominerade branscher har tre gånger så många medarbetare som chefer i mansdominerade branscher och står utan tjänstebil, söker man förklaringar i ledarstilar och sådant”, säger hon.

Enligt Klara Regnö är det inte konstigt att det blir fler konflikter i kvinnodominerade verksamheter:

”Det pratas om att kvinnliga chefer har fler konflikter och tjafsar mer, men man glömmer att de måste fatta väldigt tuffa beslut under tuffa ekonomiska restriktioner. Naturligtvis blir det konflikter då.”

3. Orimliga krav påverkar chefsförsörjningen.
De dåliga arbetsvillkoren inom kvinnodominerade offentliga verksamheter får flera följder för chefsförsörjningen. Ohälsan och rörligheten ökar i takt med att chefsjobben blir alltmer oattraktiva.

”Flera av de här chefstjänsterna konsumerar chefer: Nya personer rekryteras på löpande band eftersom det inte finns förutsättningar att klara av arbetet. Ändå ändras inte strukturerna, eftersom det är lättare att skicka individen på stresshanteringskurs än hela organisationen”, säger Lisa Björk.

Så vad kan man göra för att tänka bortom fördomarna om manligt kontra kvinnligt ledarskap? Forskarna ger konkreta förslag:

1. Tänk genus.
Synen på vad som är manligt och kvinnligt påverkar de organisatoriska villkoren. Genom att fundera på hur makt, status och kön hänger ihop är det lättare att genomskåda arbetslivets strukturella, ofta osynliga, mönster.

Genom att studera kvinnliga chefer i kvinnodominerade organisationer kunde Klara Regnö bland annat se hur kvinnliga chefers arbetsvillkor egentligen ser ut:

”I kvinnodominerade organisationer är det möjligt för kvinnliga chefer att vara individer som utformar chefskapet utifrån sig själva. De behöver inte anpassa sig till föreställningar om hur kvinnor ’är’. De är inte gäster på andras villkor utan äger sin egen verksamhet”, säger hon.

2. Efterfråga fler kontaktytor.
Lisa Björks avhandling visar bland annat att kvinnodominerade organisationer brister i den interna kommunikationen. Verksamhetschefer och medarbetare får i huvudsak lösa akuta behov, medan ledningen ägnar sig åt långsiktig strategi. Däremellan finns ett glapp i kommunikationen: Chefer på olika nivåer inom skol-, vård- och omsorgsförvaltning pratar helt enkelt inte lika mycket med varandra som chefer inom exempelvis teknisk förvaltning.

3. Synliggör de organisatoriska villkoren.
Ta upp de organisatoriska villkoren med ledningsgruppen eller uppmärksamma lokalpolitikerna på situationen. Lär av större företag inom näringslivet, vars jämställdhetssatsningar ofta diskuterar arbetsvillkoren för organisationens kvinnor på en mer strukturell nivå.

”Vi måste synliggöra detta, annars kommer vi att fortsätta slita ut chefer i onödan. Vi kan inte tro att det räcker att utbilda cheferna bättre eller lära dem att hantera stress, utan att ta hänsyn till strukturerna”, säger Annika Härenstam.

4. Våga säga nej.
Om förutsättningarna och befogenheterna inte matchar arbetsbeskrivningen är det givetvis svårt att klara jobbet. Enligt Lisa Björks enkätstudie med drygt 400 chefer, kan en lösning vara att våga säga nej.

De organisatoriska villkoren i offentlig verksamhet kommer att fortsätta diskuteras. Forskarna som Chef talat med hoppas dock att fokus förändras.

Eller, som Lisa Björk uttrycker det:

”Att titta på manligt och kvinnligt ledarskap är inte intressant. Det är organisationens kön, inte individens kön, som är viktigt att studera.”