7 vita personer
Illustration: Anna Harvard

Mångfaldskrisen: Få chefer med utländsk bakgrund

Det råder en skriande brist på mångfald i chefsleden – högst 15 procent av cheferna har utländsk bakgrund, visar Chefs undersökning. ”Pinsamt”, säger mångfaldsexperten Amanda Lundeteg.

”Oerhört nedslående, verkligen. Att privat sektor, som gärna vill agera förebild i mångfaldsfrågor, uppvisar så här dåliga resultat tycker jag är pinsamt. Det verkar fortfarande som att vänskapsband är den bästa meriten i Sverige.”

Det säger Amanda Lundeteg, vd för Allbright, en ideell stiftelse som verkar för jämställdhet och meritokrati i näringslivet, om den bristande etniska mångfalden bland chefer. Medan över en fjärdedel av svenskarna har utländsk bakgrund, är det högst 15 procent av cheferna som har det, visar färsk statistik som Chef tagit fram med hjälp av SCB.

Inom den offentliga sektorn har bara runt var tionde chef utländsk bakgrund. För regionerna är det en andel som i det närmaste stått stilla de senaste fem åren, och enbart ökat med dryga två procentenheter sedan 2013 och en procentenhet sedan 2016, tillfällen då Chef granskat frågan tidigare.

Störst är mångfaldsgapet inom kommunerna. Andelen kommunala medarbetare med utländsk bakgrund avspeglar numera befolkningens, men uppåt 90 procent av deras chefer är fortfarande av helsvensk börd.

Nu växer kraven på förändring. Blackrock, världens största fondförvaltare med närmare 73 000 miljarder kronor i sina fonder, har förklarat att börsbolag som inte uppvisar etnisk och könsmässig mångfald i styrelser och bland medarbetarna hotas av uteblivna investeringar. Som grund anförs rena affärsskäl.

Matkoncernen Axfood driver sedan flera år ett systematiskt mångfaldsarbete.

”Vi vet att mångfald och inkludering gör vår arbetsplats både roligare och bättre – och att det gör skillnad på sista raden. Det är en styrka med olika kompetenser, infallsvinklar och bakgrunder – det leder till mer innovation, bättre beslut och bidrar därmed positivt till vår affär”, säger Axfoods hr-direktör Monica Längbo.

En målsättning inför fjolåret var att Axfood skulle ha uppnått en 20-procentig representation av människor med internationell bakgrund bland ledarna, men på den punkten har det gått långsammare än beräknat. Andelen Axfood-chefer med utländsk bakgrund ligger i dag på cirka 15 procent, alltså ungefär samma nivå som i privat sektor generellt.

”Detta är ingen quick-fix”, säger Monica Längbo.

”Vi ser det som ett långsiktigt arbete och om det ska bli bra behöver det ta tid.”

Olof Åslund är professor i nationalekonomi vid Uppsala universitet och ledamot i Delegationen för migrationsstudier. Han är inte förvånad över bristerna i chefsmångfald som Chef kan redovisa. Att invandrare och deras ättlingar har särskilda svårigheter att nå inflytelserika poster i samhället är knappast något okänt fenomen, varken i forskningen eller i människors konkreta arbetsvardag. Olof Åslund kan i studier visa hur chefer tenderar att anställa sina likar, och i hög grad rekryterar människor med ungefär samma bakgrund, utbildning och kulturella referenser som de själva. Vilket gör det extra svårt för minoriteter att göra karriär.

”Sedan återstår frågan om varför rekryteringsmönstren ser ut som de gör. Att fördomar och diskriminering har betydelse råder det inget tvivel om. Vi ser ju i återkommande undersökningar hur arbetsgivare schablonmässigt sorterat jobb­ansökningar utifrån namn”, säger han.

linda_waxin_kronikor

Läs också: Linda Waxin: ”Vad är antirasistiskt ledarskap?”

Andra tänkbara orsaker till den brist­ande chefsmångfalden är begränsningar i rekryterarnas nätverk och upplevda svårigheter att bedöma arbetssökande med annorlunda bakgrund, menar Olof Åslund. Skillnader i utbildningsnivå är ytterligare en faktor som kan tänkas spä på den relativa bristen på chefsmångfald.

”Bland dem som invandrat till Sverige finns många med hög utbildning, men också en betydande överrepresentation av lågutbildade”, säger Olof Åslund.

Han påpekar dock att ett utländskt namn säger allt mindre om vilka kunskaper i svenska språket, vilken utbildning, erfarenheter och socialt nätverk en person har.

”För uppväxande årskullar rör sig Sverige i en riktning som liknar den i USA. Namn och utseende har en allt svagare koppling till humankapitalet.”

Därmed blir det mindre rationellt för svenska arbetsgivare – och allt dyrare – att medvetet eller omedvetet sortera bort potentiella chefskandidater på grundval av namn eller etnicitet. Personalintensiva verksamheter, med växande behov av såväl nya chefer som medarbetare, hör till dem som har mest att tjäna på att bredda rekryteringsbasen, säger Olof Åslund.

”Arbetsgivarna behöver bli mer kreativa och aktiva i sina processer, för att bättre ta tillvara kompetensen i de grupper som i dag har svårt att ta sig in på arbetsmarknaden. Se över sina kvalifikationskrav och behoven av vidareutbildning. Med tanke på de stora behoven av arbetskraft, tror jag det finns anledning att vara optimist”, säger han.

Nicole Kavander

Läs också: 11 punkter: Så motverkar du rasism på arbetsplatsen

Kommer mångfalds­gapet mellan chefer och den övriga befolkningen att jämna ut sig med tiden?

”Jag vill ju tro det. Det nedslående är samtidigt att de stora gapen mellan människor med inhemsk och utländsk bakgrund är ett så kroniskt problem på arbetsmarknaden och i samhället i stort, som bestått i decennier och under skiftande regeringar och konjunkturlägen. Och det är inte något unikt för Sverige, utan så här ser det ut i många länder.”

Bland politiker och proffstyckare finns en påtaglig tilltro till egenföretagande som en bra, alternativ väg till integration och avancemang för människor med utländsk bakgrund. Men Chefs undersökning visar att andelen egenföretagare med utländsk bakgrund minskar, efter att tidigare ha ökat kraftigt med 12 procent­enheter från 2013 och tre år framåt.

Anneli Muhr, forskare och migrationsexpert vid Södertörns högskola, pekar på hur egenföretagandet långt ifrån alltid följer politikernas förutsägelser om ekonomiskt avancemang. Utan tvärtom i många fall blir en återvändsgränd för andra generationens unga invandrare, med osäkra inkomster och orimligt långa arbetsdagar på en marknad som är mer eller mindre informell. En underskattad baksida som hon menar inte alls belysts tillräckligt:

”För många är det brist på utbildningsresurser, snarare än starka sådana, som driver på företagsbeslutet. Unga lämnar skolan tidigt för att starta eget. De avancerar inte, utan fortsätter inom liknande handels- och servicebranscher som sina föräldrar och sin släkt, där relativt slit­­­samma livsmönster förs över mellan generationerna”, säger Anneli Muhr som i en avhandling citerar andra generationens invandrare som kommit att avsky och till slut lämna tillvaron som entreprenör:

”Jag trodde först att jag skulle få ett bättre liv, men så blev det inte – det var alltför slitsamt och jag blev besviken”, säger före detta kioskägaren ”Shamal”.

Sundar Pichai, vd på Facebook, och Daniel Ek, vd på Spotify

Läs också: Så tar toppcheferna ställning mot rasism

Den envisa bristen på mångfald bland chefer och i hela samhällssektorer leder till krav på mer statistik och rapportering. Personuppgifter om etniskt ursprung, sexuell läggning, religiös övertygelse och åtskilligt annat klassas emellertid som särskilt känsliga och regleras av omfattande lagstiftning. Huvudregeln är att hantering av känsliga personuppgifter är förbjuden. När spelföretaget King för några år sedan kartlade personalens etnicitet och sexualliv för att förhindra karriärmässiga orättvisor, stoppades registreringen av Integritetsskyddsmyndigheten. Trots att personalen gett sitt samtycke.

Att Axfood ändå lyckas få grepp om mångfaldsläget inom företaget förklarar hr-direktören Monica Längbo så här:

”Varje år skickar vi in listor till SCB med personnummer på alla våra medarbetare, strukturerat på olika nivåer, och får igen ett aggregerat resultat över hur det ser ut på olika nivåer och i olika bolag. Självklart registrerar vi inte etnicitet, SCB kan däremot se utifrån personnummer att en person är utlandsfödd och/eller har två utlandsfödda föräldrar, vilket är definitionen på utländsk bakgrund. Vi vet inte vem som har utländsk bakgrund utan kan bara se det aggregerade resultatet.”

Här hittar du ”Mångfaldskollen”

Mejladressen till SCB för den arbetsgivare som vill ta reda på företagets mångfaldsrepresentation baserad på personnummer är:
uppdragstjanst@scb.se

Kolla först upp att ni har tillräckligt många anställda, statistiken ska vara omöjlig att bryta ner på individnivå.

Om undersökningen:
Statistik sammanställd av SCB på uppdrag av Chef. Begreppet utländsk bakgrund används enligt SCB:s definition, och omfattar den som själv är född utomlands eller har två utrikes födda föräldrar. 2019 ändrade SCB källa och metod för kategorisering av vad som är yrkesarbete. Förenklat kan man säga att gränsen för vad som räknas som sysselsättning har sänkts. Med medarbetare avses anställda som inte är chefer.

Cissi Elwin

Läs också: Cissi Elwin: ”Sluta tjafsa, börja mäta!”

Satsa på smart upskill 2022
Chefboken-appen

Upskilla smartare

Nu har redaktionens ledarskapsexperter valt ut de tre kommande böckerna för 2022! Varje månad väljs den viktigaste ledarskapsboken ut och denna månad är Mångfaldsparadoxen först ut. Böckerna översätts och summeras så du kan ta till dig innehållet snabbt och effektivt, bara 30 min lyssning eller läsning. Här hittar du alla ledarskapsklassiker, succeförfattare och läsningen som är ett måste för ditt ledarskap.

Relaterade artiklar

Maija Inkala, talesperson Allbright
Mångfald

Allbright: Ingen ökning av kvinnliga börs-vd:ar det senaste året

Antalet kvinnliga börs-vd:ar har inte ökat överhuvudtaget det senaste året. Det är fortfarande 12 procent. Och Sverige tappar mark i såväl i Europa som internationellt. En ny Allbright-rapport visar att börsbolagen rekryterar snävt och stelbent.

Maria Geijer, affärsområdeschef, Morot & Co.
Annonssamarbete Chef + Morot & Co

3 sätt att hylla medarbetarna inför semestern

Våren rusar på och semestern står för dörren. Just i år finns fler skäl än vanligt att tacka medarbetarna för det gångna arbetsåret. ”Att som chef visa sin uppskattning är ett oslagbart sätt att skapa vi-känsla”, säger Maria Geijer på Morot & Co.
webbglastak
Mångfald

Sverige bästa landet i världen att arbeta i för kvinnor

Tidningen Economists årliga ”glastaksindex” som mäter kvinnors inflytande i arbetslivet i de mestadels rika OECD-länderna visar att Sverige är det bästa landet i världen för arbetande kvinnor.

styrelsewebb
Mångfald

20 år kvar till jämställda styrelser

Hur långt har Sverige kommit med jämställdheten? När revisions- och konsultbolaget Deloitte rankar Sverige ur ett globalt perspektiv framkommer det bland annat att Sverige hamnar på andra plats på listan över länder med högst andel kvinnliga börs-vd:ar. Samtidigt konstateras det att det kommer att ta över 20 år, till 2045, innan kvinnor och män är jämnt representerade i styrelserna. 

kvoteringwebb
Mångfald

Ny EU-lag tvingar bolagen kvotera

Nu är EU-länderna överens om krav på könskvotering i storbolagens styrelser. En lag på minst 40 procent av det underrepresenterade könet kan därmed kan bli verklighet i Sverige inom ett par år. Fel väg att gå, tycker Svenskt Näringsliv.

mitt-liv-sofia-appelgren
Utsikt över berget Harder Kulm i kantonen Bern, Schweiz.
Annonssamarbete Chef + Made in Bern

5 skäl att konferera i Schweiz

Aldrig har väl så många arbetsplatser varit i så stort behov av teambuilding som nu. Så varför inte stärka banden med en gemensam resa till Schweiz? Här finns gott om hållbara konferensmöjligheter och mängder med aktiviteter.
nisha-4
Mångfald

Kvinnodagen: Nishas tre ögonöppnare

Internationella kvinnodagen, en dag som påminner oss om hur långt vi kommit och hur långt vi har kvar till en jämställd värld. Med många kanaler som söker vår uppmärksamhet kan vara svårt att orientera sig i bruset. Chefs chefredaktör Nisha Besara tipsar om ett par guldkorn att ta del av för den som vill vidga vyerna och reflektera över feminism och jämställdhet.