Mångfaldskrisen: Få chefer med utländsk bakgrund

”Oerhört nedslående, verkligen. Att privat sektor, som gärna vill agera förebild i mångfaldsfrågor, uppvisar så här dåliga resultat tycker jag är pinsamt. Det verkar fortfarande som att vänskapsband är den bästa meriten i Sverige.”

Det säger Amanda Lundeteg, vd för Allbright, en ideell stiftelse som verkar för jämställdhet och meritokrati i näringslivet, om den bristande etniska mångfalden bland chefer. Medan över en fjärdedel av svenskarna har utländsk bakgrund, är det högst 15 procent av cheferna som har det, visar färsk statistik som Chef tagit fram med hjälp av SCB.

Inom den offentliga sektorn har bara runt var tionde chef utländsk bakgrund. För regionerna är det en andel som i det närmaste stått stilla de senaste fem åren, och enbart ökat med dryga två procentenheter sedan 2013 och en procentenhet sedan 2016, tillfällen då Chef granskat frågan tidigare.

Störst är mångfaldsgapet inom kommunerna. Andelen kommunala medarbetare med utländsk bakgrund avspeglar numera befolkningens, men uppåt 90 procent av deras chefer är fortfarande av helsvensk börd.

Nu växer kraven på förändring. Blackrock, världens största fondförvaltare med närmare 73 000 miljarder kronor i sina fonder, har förklarat att börsbolag som inte uppvisar etnisk och könsmässig mångfald i styrelser och bland medarbetarna hotas av uteblivna investeringar. Som grund anförs rena affärsskäl.

Matkoncernen Axfood driver sedan flera år ett systematiskt mångfaldsarbete.

”Vi vet att mångfald och inkludering gör vår arbetsplats både roligare och bättre – och att det gör skillnad på sista raden. Det är en styrka med olika kompetenser, infallsvinklar och bakgrunder – det leder till mer innovation, bättre beslut och bidrar därmed positivt till vår affär”, säger Axfoods hr-direktör Monica Längbo.

En målsättning inför fjolåret var att Axfood skulle ha uppnått en 20-procentig representation av människor med internationell bakgrund bland ledarna, men på den punkten har det gått långsammare än beräknat. Andelen Axfood-chefer med utländsk bakgrund ligger i dag på cirka 15 procent, alltså ungefär samma nivå som i privat sektor generellt.

”Detta är ingen quick-fix”, säger Monica Längbo.

”Vi ser det som ett långsiktigt arbete och om det ska bli bra behöver det ta tid.”

Olof Åslund är professor i nationalekonomi vid Uppsala universitet och ledamot i Delegationen för migrationsstudier. Han är inte förvånad över bristerna i chefsmångfald som Chef kan redovisa. Att invandrare och deras ättlingar har särskilda svårigheter att nå inflytelserika poster i samhället är knappast något okänt fenomen, varken i forskningen eller i människors konkreta arbetsvardag. Olof Åslund kan i studier visa hur chefer tenderar att anställa sina likar, och i hög grad rekryterar människor med ungefär samma bakgrund, utbildning och kulturella referenser som de själva. Vilket gör det extra svårt för minoriteter att göra karriär.

”Sedan återstår frågan om varför rekryteringsmönstren ser ut som de gör. Att fördomar och diskriminering har betydelse råder det inget tvivel om. Vi ser ju i återkommande undersökningar hur arbetsgivare schablonmässigt sorterat jobb­ansökningar utifrån namn”, säger han.

Andra tänkbara orsaker till den brist­ande chefsmångfalden är begränsningar i rekryterarnas nätverk och upplevda svårigheter att bedöma arbetssökande med annorlunda bakgrund, menar Olof Åslund. Skillnader i utbildningsnivå är ytterligare en faktor som kan tänkas spä på den relativa bristen på chefsmångfald.

”Bland dem som invandrat till Sverige finns många med hög utbildning, men också en betydande överrepresentation av lågutbildade”, säger Olof Åslund.

Han påpekar dock att ett utländskt namn säger allt mindre om vilka kunskaper i svenska språket, vilken utbildning, erfarenheter och socialt nätverk en person har.

”För uppväxande årskullar rör sig Sverige i en riktning som liknar den i USA. Namn och utseende har en allt svagare koppling till humankapitalet.”

Därmed blir det mindre rationellt för svenska arbetsgivare – och allt dyrare – att medvetet eller omedvetet sortera bort potentiella chefskandidater på grundval av namn eller etnicitet. Personalintensiva verksamheter, med växande behov av såväl nya chefer som medarbetare, hör till dem som har mest att tjäna på att bredda rekryteringsbasen, säger Olof Åslund.

”Arbetsgivarna behöver bli mer kreativa och aktiva i sina processer, för att bättre ta tillvara kompetensen i de grupper som i dag har svårt att ta sig in på arbetsmarknaden. Se över sina kvalifikationskrav och behoven av vidareutbildning. Med tanke på de stora behoven av arbetskraft, tror jag det finns anledning att vara optimist”, säger han.

Kommer mångfalds­gapet mellan chefer och den övriga befolkningen att jämna ut sig med tiden?

”Jag vill ju tro det. Det nedslående är samtidigt att de stora gapen mellan människor med inhemsk och utländsk bakgrund är ett så kroniskt problem på arbetsmarknaden och i samhället i stort, som bestått i decennier och under skiftande regeringar och konjunkturlägen. Och det är inte något unikt för Sverige, utan så här ser det ut i många länder.”

Bland politiker och proffstyckare finns en påtaglig tilltro till egenföretagande som en bra, alternativ väg till integration och avancemang för människor med utländsk bakgrund. Men Chefs undersökning visar att andelen egenföretagare med utländsk bakgrund minskar, efter att tidigare ha ökat kraftigt med 12 procent­enheter från 2013 och tre år framåt.

Anneli Muhr, forskare och migrationsexpert vid Södertörns högskola, pekar på hur egenföretagandet långt ifrån alltid följer politikernas förutsägelser om ekonomiskt avancemang. Utan tvärtom i många fall blir en återvändsgränd för andra generationens unga invandrare, med osäkra inkomster och orimligt långa arbetsdagar på en marknad som är mer eller mindre informell. En underskattad baksida som hon menar inte alls belysts tillräckligt:

”För många är det brist på utbildningsresurser, snarare än starka sådana, som driver på företagsbeslutet. Unga lämnar skolan tidigt för att starta eget. De avancerar inte, utan fortsätter inom liknande handels- och servicebranscher som sina föräldrar och sin släkt, där relativt slit­­­samma livsmönster förs över mellan generationerna”, säger Anneli Muhr som i en avhandling citerar andra generationens invandrare som kommit att avsky och till slut lämna tillvaron som entreprenör:

”Jag trodde först att jag skulle få ett bättre liv, men så blev det inte – det var alltför slitsamt och jag blev besviken”, säger före detta kioskägaren ”Shamal”.

Den envisa bristen på mångfald bland chefer och i hela samhällssektorer leder till krav på mer statistik och rapportering. Personuppgifter om etniskt ursprung, sexuell läggning, religiös övertygelse och åtskilligt annat klassas emellertid som särskilt känsliga och regleras av omfattande lagstiftning. Huvudregeln är att hantering av känsliga personuppgifter är förbjuden. När spelföretaget King för några år sedan kartlade personalens etnicitet och sexualliv för att förhindra karriärmässiga orättvisor, stoppades registreringen av Integritetsskyddsmyndigheten. Trots att personalen gett sitt samtycke.

Att Axfood ändå lyckas få grepp om mångfaldsläget inom företaget förklarar hr-direktören Monica Längbo så här:

”Varje år skickar vi in listor till SCB med personnummer på alla våra medarbetare, strukturerat på olika nivåer, och får igen ett aggregerat resultat över hur det ser ut på olika nivåer och i olika bolag. Självklart registrerar vi inte etnicitet, SCB kan däremot se utifrån personnummer att en person är utlandsfödd och/eller har två utlandsfödda föräldrar, vilket är definitionen på utländsk bakgrund. Vi vet inte vem som har utländsk bakgrund utan kan bara se det aggregerade resultatet.”

Om undersökningen:
Statistik sammanställd av SCB på uppdrag av Chef. Begreppet utländsk bakgrund används enligt SCB:s definition, och omfattar den som själv är född utomlands eller har två utrikes födda föräldrar. 2019 ändrade SCB källa och metod för kategorisering av vad som är yrkesarbete. Förenklat kan man säga att gränsen för vad som räknas som sysselsättning har sänkts. Med medarbetare avses anställda som inte är chefer.