Jämställdhet i arbetslivet – vad är problemet?

Endast 17 procent?

Anna Wahl, professor i genus, organisation och ledning vid Kungliga tekniska högskolan i Stockholm och gästprofessor vid Linköpings universitet, har forskat om köns- och maktstrukturer i organisationer i nästan 30 år. När hon får höra hur många av de svarande i Chefs undersökning som hävdar att deras företag har en intern strategi för hur fler kvinnor ska uppnå ledande positioner, drar hon efter andan.

”Att bara 17 procent har en strategi om detta säger väldigt mycket om engage­manget hos svenska företag. När vi genomförde en statlig utredning 2003 sa hälften av de tillfrågade att de hade en idé om hur de skulle arbeta med de här frågorna. Det tyckte vi ändå var lågt då”, säger hon.

Statistik och siffror är kanske inte alltid särskilt roliga att läsa, men ibland måste man våga vara tråkig. För faktum är att det ser illa ut när mångfaldsarbetet på svenska arbetsplatser granskas.

Några exempel:

43 procent av de 1 062 svarande cheferna i Chefs undersökning hävdar att företagen eller organisationerna de arbetar vid har noll eller en kvinna i ledningsgruppen. Genomsnittet är 2,2 kvinnor per ledningsgrupp, som i snitt består av 6,6 personer.

3 procent av svenska börsnoterade bolag har kvinnliga vd:ar, enligt stiftelsen Allbrights granskning.

Samma granskning visar att 19 av 254 börsnoterade bolag har jämn könsfördelning i ledningsgruppen (minst 60/40 procent).

Utanför Sveriges gränser är siffrorna ännu lägre. Enligt McKinseys årliga rapport Women matter, baserad på undersökningar av okring 350 europeiska storföretag, har 92 procent av företagen mindre än en fjärdedel kvinnor i seniora chefsroller.

Siffrorna är motsägelsefulla i en tid då alla diskuterar den stora ödesfrågan: Hur företag ska lyckas rekrytera och behålla medarbetare med rätt kompetens. ”Talent management”, talanghantering, har blivit ledarskapsbranschens mesta modeord. Att exkludera hälften av talangpoolen är knappast en långsiktig lösning.

Så vad är problemet?

”Problemet är bristen på probleminsikt. Antingen har man inte sett eller förstått problemet, eller tror man att problemet är löst – eller åtminstone att jämställdheten går åt rätt håll. En del tycker att det syns fler kvinnor i affärstidningarna och vaggas in i att tro att det har hänt mer i realiteten än vad det faktiskt har gjort”, säger professor Anna Wahl och fortsätter:

”Efter 30 års forskning vet vi precis varför det ser ut som det gör. Vi vet att mansdominansen påverkar vilka normer och värderingar som avgör synen på makt och lönsamhet i organisationer. Därför gäller det att kritiskt våga titta på den egna kulturen: Hur kan vi jobba annorlunda? Vad skulle vi kunna omvärdera? Det är den viktigaste frågan av alla.”

Sofia Falk håller med. Som grundare till företaget Wiminvest har hon agerat rådgivare åt regeringen och hjälpt en mängd stora företag att få fler kvinnor att nå operativa positioner. Enligt Sofia Falk handlar problemet i första hand inte om olika förutsättningar – i Sverige är utbildningsnivån för män och kvinnor ganska lika – utan om trögrörliga attityder, värderingar och beteenden. Både hos kvinnorna själva, bland de närmaste cheferna och på organisationsnivå.

Ett stort hinder för förändring är att så få lyssnar på vad kvinnorna i organisationerna själva har att säga.

”Det vanligaste felet är att de som fattar besluten sällan möter målgruppen själva. De kan säga att de har strategier och jämställdhetsplaner, men att kvinnor ändå lämnar företaget. ‘Har ni frågat dem varför?’, undrar jag då. Svaret är nästan alltid nej”, säger Sofia Falk.

Mycket av den offentliga jäm­ställdhets­debatten har kommit att handla om för­delningen mellan män och kvinnor i bolagsstyrelser, om kvotering och andra åtgärder.

Chefs undersökning har i stället valt att fokusera på ledningsgruppens sammansättning, det vill säga vilka som står för det operativa, dagliga ledarskapet. Detta är en fråga som vd faktiskt kan påverka, till skillnad från sammansättningen i bolagsstyrelserna.

De flesta forskare är dessutom överens om att vd:s engagemang i mångfaldsarbetet är en nyckelfaktor för att nå framgång.

”Debatten fastnar ofta i teori, när vi egentligen bara borde prata praktiska lösningar. Man måste lägga fokus på vad som faktiskt kan göras, och det är verkligen en vd-fråga”, säger Sofia Falk.

Anna Wahl menar att högsta chefens engagemang främst har ett symbolvärde.

”Vad vd säger påverkar alla andra chefer längre ner. Men samtidigt gäller det att högsta chefen inte bara använder sin symbolmakt i trevliga sammanhang. Säger man att jämställdhet är viktigt behöver man också en idé om hur det ska genomföras.”