Chef i Almedalen 2016

Digitalisering, hotet från Ryssland – och ledarskap. Det var några av de mest brännande frågorna under Almedalsveckan 2016, av det digra seminarieprogrammet att döma.

Mitt bland de minglande politikerna, näringslivstopparna och samhällsengagerade idealisterna – ett stenkast från Donners plats – anordnade Chef sju seminarier om ledarskapets förändringskraft, tillsammans med sex olika samarbetspartners.

Nedan följer en kort summering för dig som inte var på plats under tisdagen och onsdagens program.

Tisdagens eftermiddagsprogram inleddes av chefsorganisationen Ledarna, som anordnade ett välbesökt seminarium med rubriken ”Ovanligt bra chefer sökes – hur får vi bättre mångfald i Sveriges chefskår?” (ladda ned rapporten här).

Annika Elias, förbundsordförande Ledarna inledde med att konstatera att många grupper i samhället är underrepresenterade i chefskåren, trots att Sverige behöver 125 000 nya chefer. Hur ska vi göra för att öka mångfalden i chefskåren i Sverige?

Rapporten som Ledarna tagit fram visar på vikten av att bredda bilden av vem som och kan och vill bli chef. Under seminariet diskuterades rapporten och hur behovet av att jobba aktivt med mångfald i chefsrekryteringen.

Det handlar inte bara om chansen att ta tillvara den viktiga potential som olika grupper utgör, utan också om nya affärsmöjligheter och om att bli en attraktiv arbetsgivare, konstaterade panelen.

”Jag har aldrig hört om nån chef som fått sparken på grund av icke uppnådda jämställdhetsmål. För att något ska hända i den här frågan måste den ges dignitet av ledningen”, konstaterade Annika Elias. Hon uppmanade också organisationer att räkna hur det faktiskt ser ut i deras organisationer.

Strax därefter var det dags att diskutera den nya, så kallade ”gig-ekonomin”. I samarbete med Amendo Bemanning & Rekrytering anordnade Chef ett seminarium med rubriken ”Snabbrörlig, tillfällig och lojal – nya flexibla arbetslivet ställer höga krav på cheferna”.

Hur kan verksamheter bäst dra nytta av det nya flexibla arbetslivet, där allt fler är konsulter, inhyrda eller vikarier, och vilka är fallgroparna? TNS Sifo presenterade nya siffror,till exempel att 40 procent av Sveriges chefer uppger att deras organisationer har använt en interimschef de senaste tre åren. En bild som bekräftades av Christofer Seward, Interim Management, Amendo.

Utgångspunkten i diskussionen var att digitaliseringen driver på förändringar i affärsmodeller och arbetssätt. Detta ställer stora krav på flexibiliteten hos organisationerna. Den föränderliga verkligheten pareras av verksamheter där timanställda och tillsvidareanställda samsas med egna konsulter och inhyrda.

Utmaningen blir att i denna snabbrörliga miljö skapa ett klimat som främjar utveckling, innovation och välbefinnande hos personalen, konstaterade panelen.

”Det här är bara början. Vi kommer ha många fler anställningsformer framöver”, konstaterade Ingalill Holmberg, professor vid Handelshögskolan i Stockholm, innan panelen diskuterade hur organisationernas själ och syfte ska förädlas om både chefer och medarbetare är tillfälliga.

Slutsats? Den så kallade gig-ekonomin är inte farlig utan av nytta för företag och utveckling – men man måste undvika de negativa effekterna.

I samarbete med Level 21 anordnade Chef ett seminarium med rubriken ”Så kan svensk industri vara med och skapa disruptiva förändringar”.

Om industrin ska lyckas med de disruptiva förändringar som krävs för att Sverige ska hävda sig globalt i en allt mer digitaliserad värld behövs ett nytt ledarskap. Under seminariet diskuterade forskare, experter och industriföreträdare hur vi kan skapa omvälvande förändringar i affärsmodeller och arbetssätt.

Svensk industri har länge fokuserat på kostnadseffektiviseringar. Men för att åstadkomma digitala förändringar krävs mer av såväl innovation som genomförandekraft, konstaterade panelen.

Vi måste skapa organisationer som utgår från kundvärdet och skippa stuprör, stelbenta processer och målstyrning. För att skapa verklig innovation behöver strategierna bli konkreta och medarbetarna jobba över gränserna i tvärfunktionella team, sade Beatrice Björk, vice vd på Level 21.

Lisa Lindström, vd på designbyrån Doberman och avgående ”industrikansler” till regeringen, höll med:

”Hemligheten är att snabbt kunna agera på kundinsikt. Den traditionella vägen tar alldeles för lång tid.”

Företrädarna från industribolagen LKAB och Electrolux höll med, men konstaterade också att ledtiderna ofta är långa och processerna trögrörliga, vilket utgör ett hinder för innovationsarbetet.

Tisdagens sista seminarium arrangerades i samarbete med Hypergene och hade rubriken ”Elitidrott, forskning och näringsliv – att förändra och professionalisera en bransch”.

Robin Askelöf på Hypergene inledde med att konstatera att elitidrott sällan förknippas med talangsatsningar på sportkontoret eller styrning som vässar verksamheten. Detta vill dock Handelshögskolan i Stockholm förändra i grunden. I seminariet diskuterades hur svensk elitidrott nu professionaliseras – något alla förändringssugna chefer kan inspireras och lära av.

Handelshögskolan i Stockholm har bildat ett ”Center for Sports and Business” där forskning och praktik förenas i en strävan att professionalisera svensk elitidrott. Martin Carlsson Wall, som ansvarar för projektet, poängterade att det är viktigt att se till systemaspekten, både på förbunds-klubb- och individnivå. Han presenterade en matris som förklarar detta:

Ökad kompetens i organisationen, tydliga processer och vassa systemverktyg är tre nycklar för att driva framgångsrik förändring, oavsett typ av verksamhet, konstaterade Robin Askelöf på Hypergene.

Andra paneldeltagare fyllde i – bland annat följde en intressant diskussion om hur sportklubbar hittar den optimala balansen mellan att vara ideell och kommersiell.

Behöver vi högre lönespridning i välfärden? Denna viktiga fråga stod i centrum för onsdagens första seminarium på Chef-scenen, som presenterades av chefsorganisationen Ledarna.

Bakgrunden till seminariet var faktumet att Sverige har enorma utmaningar i rekryteringen till vård, skola och omsorg: Fram till 2023 kan välfärdssektorn behöva anställa cirka en halv miljon medarbetare, enligt SKL.

Varför lider just dessa sektorer av ständig bemanningskris? Sveriges chefer måste kunna använda lönen som ett styrverktyg för att motivera medarbetarna och skapa framgångsrika verksamheter, hävdar Ledarna.

Anna Thoursie, chefsekonom Ledarna inledde seminariet med att presentera Lönekarriärrapporten 2016 (nedladdningsbar länk här).

Den låga lönespridningen i kvinnodominerade yrken innebär kraftiga begränsningar i chefers möjligheter att leda med lönen som verktyg, hävdade hon.

Oberoende av hur skicklig och motiverad man är på dessa jobb, kommer man inte att kunna höja sin lön särskilt mycket under ett helt yrkesliv. Detta är inte bara en överlevnadsfråga för rekryteringen till vård, skola och omsorg, utan också en jämställdhetsfråga, konstaterade panelen.

Strax därefter intogs scenen av en namnkunnig panel som diskuterade under rubriken ”Från misstro till tillit. Är digitalisering vägen till försäkringar som ger verklig trygghet?” Seminariet anordnades i samarbete med försäkringsbolaget Bliwa.

Johan Gunnarsson och Fanny Hellsing på Bliwa inledde seminariet med att berätta att många har svårt att uppleva trygghet i det offentliga och privata ”välfärdsnätet”, när informationen är obegriplig och kommer från en mängd olika aktörer. Bliwa har sammanfattat problematiken i modellen ”Tillitstrappan”:

Vid seminariet diskuterade panelen hur digital teknik, i kombination med kundinsikter och begriplig kommunikation, kan hjälpa till att skapa trygghet.

Daniel Ewerman, vd Transformator hävdade att en förutsättning för att lyckas med detta är att försäkringsbranschen lyckas vända upp och ned på hela bilden av ledning:

”Det här är en existentiell fråga för chefer. Man behöver inse att ‘jag är inte expert, kunden är expert’. Det är svårare än vad man kan tro”.

Nicklas Wigren, CFO berättade att Bliwa satsar mycket på att omsätta kunddialog i experiment:

”Digitala tekniken ger oss möjlighet att möta kunden när kunden vill, när kunden är mottaglig.”

Onsdagens sista seminariepunkt anordnades i samarbete med Badenoch & Clark, en ny del av Adecco Group som lanserades i samband med seminariet. Rubriken var ”Nya sätt att identifiera talang – kritiskt för konkurrenskraft”.

Utgångspunkten för seminariet var att det har blivit allt svårare att identifiera rätt talanger. Forskning, som Kristina Langhammer redogjorde för, visar att det gamla sättet med CV och personliga intervjuer inte håller måttet:

”I 100 år har vi vetat att vi har fantastiska verktyg för rekr., ändå förlitar vi oss på magkänsla”, konstaterade hon.

Vilken roll får algoritmer och dataanalys i framtidens rekrytering? Panelen diskuterade trender inom employer branding och hur digitala verktyg kan användas för en mer träffsäker och ur mångfaldssynpunkt, rättvis rekrytering.

”Det är viktigt att lägga mycket tid på kriterierna och sedan använda tester vid urval”, sammanfattade Ilona Ormgets, Sverigechef Badenoch & Clark.