Checklista: Så jobbar du inkluderande med hbtq-frågor

Som chef har du ansvar för att skapa en inkluderande arbetsplats där ingen diskrimineras. Här är en checklista i 6 steg.

Arbetsmiljö

Publicerad 2020-07-28

Just nu pågår Stockholm Pride – i år i en något annorlunda form, då stora delar av festivalen sker digitalt på grund av coronaviruset. Stockholm Pride arbetar för att stärka hbtq-personers livssituation och rättigheter, såväl i privatliv som i arbetsliv.

Du som chef har en viktig roll i att skapa en inkluderande arbetsplats där ingen diskrimineras. I diskrimineringslagen finns sju diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Alla arbetsgivare har enligt lagen ansvar för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter i sin verksamhet, så kallade aktiva åtgärder.

Fackförbundet Ledarna har skapat en checklista i 6 steg på hur du som chef och ledare kan arbeta inkluderande med just hbtq-frågor i din organisation:

Utmana den egna världsbilden

Det finns många normer i vårt samhälle. Den innebär att det finns allmänt delade, underförstådda regler, föreställningar och förväntningar kring hur och vem man får vara i fråga om kön och sexualitet.

Se till att du har kunskap om hbtq-personers erfarenheter i arbetslivet. Två lästips är Diskrimineringsombudsmannens rapporter Upplevelser av diskriminering och Delar av mönster.
Ofta får vi syn på normer först när någon bryter mot dem. Hur reagerar du som chef när en medarbetare bryter mot en norm?

2. Höj hbtq-kunskapen i organisationen

Utbilda din organisation i frågor som rör sexuell läggning och andra diskrimineringsgrunder. Hos RFSL finns en hbtqi-certifiering, med verktyg för systematiskt arbete med inkludering och likabehandling.
Inför en punkt på medarbetarsamtalen där alla medarbetare får ge sin syn på hur de anser att företaget jobbar med mångfaldsfrågor. Är det någon som upplever diskriminering? Behövs könsneutrala toaletter?

Läs också:

Helena Westin: ”Att komma ut är det bästa jag har gjort”

3. Gör skillnad med språket

Hur vi samtalar, skämtar och vilken jargong vi har visar på attityderna i en organisation. Om det sker på bekostnad av en enskild person eller en viss grupp är det skadligt för arbetsmiljön.

Skratta inte åt homo-, bi- eller transfobiska skämt. Säg ifrån och förklara varför.
Använd könsneutrala ord och tänk på att alla inte lever heteronormativt. Säg till exempel föräldraledighet i stället för mamma- eller pappaledighet och prata om partner i stället för att utgå från att någon har en make eller maka/pojk- eller flickvän.

4. Säkerställ ett inkluderande språk i ord och bild

Hur uppfattar andra ditt företag utifrån er kommunikation och marknadsföring? Se över både extern och intern kommunikation och se till att den är inkluderande för alla.

Titta på bilder och text utifrån en hbtq-persons perspektiv.
Se till att blanketter och utvärderingar är könsneutrala.
Lästips från Region Värmland är handboken Schyst, om jämlik och inkluderande kommunikation.

5. Kvalitetssäkra bemötandet

En central del i ett inkluderande ledarskap är vilket bemötande människor bortom normen får. Som chef är du en förebild i organisationen och sätter agendan för andra. I alla möten har du möjlighet att uttrycka dig så att alla medarbetare känner sig trygga och inkluderade.

Kvalitetssäkra bemötandet i organisationen, både externt och internt. Ta upp frågan om inkluderande bemötande i utbildningar såsom chefsutbildningar, kompetensdagar och introduktionsprogram.

6. Var en förebild

Det är viktigt att du som chef tydligt visar var ni i verksamheten står och att det är nolltolerans mot kränkningar, trakasserier och diskriminering på arbetsplatsen.

Agera direkt när exkludering sker.
Visa och var tydlig med din och organisationens inställning i hbtq-frågor.

Fakta: Hbtq i arbetslivet

Enligt en enkätstudio från Statistiska centralbyrån, SCB, 2003 svarade 50 procent av homo- och bisexuella att de inte var öppna med sin sexuella läggning på sin arbetsplats. Många angav att de upplevde att arbetskamraterna hade fördomar om homo- och bisexuella och att det förekom nedsättande omdömen på arbetsplatsen.

2011 skickade forskare vid Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitik ut 4000 fiktiva ansökningshandlingar till arbetsgivare som annonserat om lediga jobb via Arbetsförmedlingen. De heterosexuella fick flest svar, fler jobbintervjuer och jobb.

I en undersökning bland 93 000 hbtq-personer i Europa, gjord av Europeiska unionens byrå för grundläggande rättigheter, svarade 47 procent att de utsatts för diskriminering det senaste året. Diskriminering syntes särskilt i arbetslivet och utbildningssektorn.

Källa: ”Sexuell läggning som diskrimineringsgrund”, Diskrimineringsombudsmannen, DO

Fakta: Diskrimineringslagen

Alla arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen arbeta med aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering på arbetsplatsen inom områden som arbetsförhållanden, löner och anställningsvillkor, rekrytering, kompetensutveckling och möjlighet att förena arbete och föräldraskap.

Arbetet omfattar till exempel att förebygga sexuella trakasserier och att genomföra lönekartläggning. På Diskrimineringsombudsmannens webbplats finns beskrivet vilka krav lagen ställer på dig som är arbetsgivare:

Arbetsgivarens ansvar för att förebygga diskrimiering