Undvik att trilla i charmfällan

Några minuter in i anställningsintervjun känner du instinktivt: »Den här personen är helt rätt för tjänsten«.

Men du vet inte var din övertygelse kommer ifrån.
Ändå väljer du att följa impulsen. Magkänslan kan väl inte ha fel, eller?

Ovanstående scen låter kanske otrolig. Men enligt Åsa-Mia Fellinger, psykolog och författare till nya boken »Den professionella anställningsintervjun« är det vanligt att chefer gör just det misstaget. De blir charmade av en kandidat på anställningsintervjun och följer sin magkänsla när de rekryterar.

»I en intervju är känslan ett stort riskmoment. Att bli charmad kan gå väldigt snabbt, ibland tar det bara några ögonblick. Ofta handlar det om igenkänning. Om personen uppvisar drag som man tycker om faller man lätt för dem.  Man sammanblandar de egna preferenserna med vem som skulle passa för jobbet.«

Ska man helt strunta i magkänslan under en intervju?
»Nej, men man ska använda sina känslor på ett förnuftigt vis. Känslor är både ett hot och en tillgång i en anställningsintervju. Det gäller att använda en dos förnuft och en dos känsla när man bedömer kandidaten.«

Vilka risker finns med att anställa någon som charmat en?
»Den största är att personen egentligen inte passar för jobbet. En annan är att man rekryterar någon som är lik alla andra på arbetsplatsen, och att man då upprätthåller en tradition på jobbet som man skulle ha nytta av att bryta.«

Åsa-Mia Fellinger säger att det finns enkla metoder man kan använda för att inte låta sig manipuleras av personer som är bra på att sälja in sig själva.
Framför allt bör du be dem att ge konkreta exempel på hur de fungerar på jobbet. Om den sökande säger att han är bra på att jobba i grupp, fråga då om situationer som visat på det.
»Många chefer och rekryterare surfar på ytan när de intervjuar. Då ökar risken för att munlädret härskar i rummet och att du blir charmad. Om du ställer frågor som kräver konkreta svar blir det svårare för kandidaten att fabulera.«

Fyra tips för att stå emot charmiga kandidaten:

1. Ha en kravprofil för tjänsten
Den ska innehålla både formella krav (utbildning, arbetslivserfarenhet, språkkunskaper) och informella krav (egenskaper, talanger).

2. Förbered intervjun noga
Formulera frågor i förväg som ger svar på om personen lever upp till kravprofilen.
Fokusera på öppna frågor (som inte kan besvaras med ja eller nej). De ska vara beteendeinriktade.
Exempelvis: Hur upplever du det är att jobba i grupp? Hur gör du när ni inte är överens? Kan du ge ett exempel på hur du agerat i en sådan situation? Beskriv konkret, vad säger du?
Var noga med att få konkreta svar.

3. Reflektera kring dina reaktioner

Efter intervjun, reflektera kring din bedömning av personen. Om du genast kände att du gillade honom/henne, vad berodde det på? Hade personen drag eller egenskaper som du brukar gilla?
Om du instinktivt ogillade kandidaten, vad kan det bero på? Finns det något hos personen som påminner om någon från ditt förflutna?

4. Låt någon annan bedöma
Om kandidaten är intressant, låt någon annan genomföra den andra intervjun. När man lägger samman era bedömningar får ni en mer neutral bild av kandidaten.