Konsulten kan vara chefens räddning

Det är du som är chef som har ansvaret för att arbetsmiljölagen följs och att ingen diskrimineras på jobbet.
Alla företag har skyldighet att bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete och göra en jämställdhetsplan för att förebygga diskriminering. Det säger lagen. Har företaget minst tio anställda ska arbetet dessutom dokumenteras skriftligt i en arbetsmiljöredovisning och en jämställdhetsplan.

Men jobbet med arbetsmiljö- och jämställdhetsfrågor är ingen enmansshow. En arbetsgrupp, gärna med representanter från olika delar av företaget eller avdelningen, behövs för att bland annat hämta in information och dokumentera. Ansvaret för att processen fortskrider vilar i ditt knä. Det tar tid och kan vara ganska knepigt, särskilt om man saknar tidigare erfarenhet.

Räddningen kan vara att ta in en konsult som driver processen tillsammans med arbetsgruppen.
Och det handlar inte bara om avlastning.

Att ta in en specialist säkrar också kvaliteten och gör åtgärdsplanerna mer användbara i ditt arbete. Det är ju du som ska se till att åtgärderna verkligen genomförs!
När du väl bestämt dig för att anlita en konsult – tala om det för medarbetarna.

Kommunicera ut till alla varför du anlitar en konsult. Till exempel att det är ett viktigt arbete som ni saknar erfarenhet av eller behöver spetskompetens kring och att du vill säkra att det blir en professionellt genomförd kartläggning och relevanta förslag till åtgärder.

Om du brister här finns risken att medarbetarna uppfattar att du tycker jämställdhet eller arbetsmiljö är oviktigt.
Nästa steg är att anlita en konsult med rätt kompetens, med erfarenhet av arbetsmiljö- och/eller jämställdhetsplaner. Närmast till hands är att anlita en HR-konsult, även om företaget har en HR-ansvarig kan en konsult med specialkompetens vara en resurs värd pengarna.

Lotta Molinder arbetar som HR-konsult på Wise Group och har flera års erfarenhet som HR-chef. Hennes råd är att gå lika noga tillväga vid valet av konsult som vid en vanlig rekrytering.
»Börja med att kolla konsultens CV. Om du vill ha hjälp med flera olika frågor är det klokt att välja en konsult med bredd, gärna någon som haft någon typ av funktionsansvar, till exempel suttit i en ledningsgrupp.«

Utbildningsbakgrund och praktisk erfarenhet säger en hel del om konsultens kompetens. Förhandlingsvana och kunskaper i arbetsrätt ger plus.
»Personkemin är viktig, du måste kunna samarbeta med konsulten, tala samma språk. Det är du som har det yttersta ansvaret och ska se till att de åtgärder som ska genomföras verkligen verkställs.«

Men konsulten bör också ha en hög grad av integritet för att tydligt kunna leda arbetet i rätt riktning och inte fastna i löst tyckande.
En del i konsultens jobb är att utbilda chefer och medarbetare. Med rätt stöd från början höjs kompetensen i företaget och ni kan göra mer av jobbet själva i fortsättningen. Arbetsmiljöarbetet ska ju vara en del i den löpande verksamheten (se faktaruta).

»Undvik allt ’quick fix’ med förbestämda mallar eller checklistor. Allt ska utgå från just den verksamhet du jobbar i och förutsättningarna på just den arbetsplatsen. Arbetsmiljöarbete och jämställdhetsarbete är viktiga frågor som bör få ta lite tid att planera och genomföra«, säger Jaime Aleite, ledarskapskonsult och expert på jämställdhetsfrågor på Ledarna.
Men det här är inte de enda områden där du kan ha nytta av en HR-konsult.

Som chef har du till exempel skyldighet att agera om du misstänker alkoholmissbruk. Om det finns en alkohol- och drogpolicy och handlingsplaner för hur företaget ska agera gör det ditt jobb betydligt enklare. Där kan du anlita en konsult som expert, men involvera också personer från företaget för att höja den interna kompetensen på området.

Detsamma gäller om du till exempel ska ta fram en kris- och kommunikationsplan eller en personalhandbok där företagets policys, regler och förmåner finns samlade.
Men åter igen – bollplanka och håll dig à jour med konsultens jobb. Det är i slutänden du som chef som har ansvaret för att agera när det behövs!