Sluta leta fel – lyft fram det positiva

Vad är det för likhet mellan späckhuggare och dina medarbetare? Nej, det är ingen uppmuntran till att likna dem vid rovdjur, inte heller en gåta med klämkäck knorr.

Men likheten är större än du tror. Båda kan nämligen med fördel motiveras med positiv förstärkning, eller POS – Positive Organizational Science – som är ett samlingsbegrepp på ett annorlunda förhållningssätt som börjar sprida sig inom ledarskapsutveckling.

Egentligen är det inget nytt. Det har paralleller till den positiva psykologin som har en lång tradition. Hur som helst vänder detta sätt att förhålla sig till utveckling, förändring och motivation upp och ned på mer etablerade sanningar som att man lär sig bäst av sina (och andras) misstag.

Det ger också det ständiga problemsökandet och ivriga pekandet på fel, brister och svagheter en knäpp på näsan.
Positiv förstärkning är vad det låter som. Det handlar om att lyfta fram och lära av det goda exemplet. Hur gjorde vi när vi lyckades? Varför blev det så bra?

Men vad har då späckhuggare med detta att göra, undrar vän av ordning. För sju år sedan kom en bok som heter »Fina Fisken«, skriven av Ken Blanchard. Vad den gjorde var egentligen att berätta om en motsvarighet till detta inom träningen av djur, nämligen konsten att se det positiva i varje situation och medvetet tillämpa det som en framgångsmodell.

I boken beskrivs hur tränarna till späckhuggarna på Sea World i Florida använder sig av en kombination av avledning av negativt beteende och betoning av det positiva för att få de stora rovdjuren att göra de mest fantastiska saker. Liknande metoder finns som bekant för olika typer av djurträning.

Sedan dess har forskningen på området tilltagit och kommit att tillämpas inom olika områden. I usa ges numera till och med universitetskurser i POS. Faktum är att en av de populäraste kurserna vid Harvard Business School är inom positiv psykologi och går under namnet »Happier«. Den leds av en man vid namn Tal Ben Shahar, som också skrivit en bok i ämnet.

Naturligtvis finns det avsevärda skillnader mellan späckhuggare och medarbetare, men det finns en hel del paralleller att dra beträffande ledarskapet. Poängen är att lägga mer energi på att förstärka styrkor i stället för att förbättra brister, hos dina medarbetare, organisationen som helhet eller dig själv.

Du uppmanas att med samma kraft som du normalt lägger på att utreda problem och svårigheter, lika noggrant och seriöst utforska olika fall av positiva avvikelser. Man skulle kunna kalla det för att tillsätta positiva haverikommissioner.

Inte helt olikt benchmarking, men inom pos går man ett steg längre och skärskådar omständigheterna och sammanhanget som ledde fram till att det gick bra.

Översatt från boken om Fina Fisken-metoden skulle det handla om att börja »komma på« dina medarbetare med att göra någonting bra och att uppmuntra dem att fortsätta göra det. Motsatsen är att vara en »gotcha-chef« i stil med »nu kom jag på dig med att göra fel, du måste bli bättre på…«.

Men, och detta är viktigt, betonar företrädarna för POS: Det här förhållningssättet förkastar på intet sätt etablerade metoder, som att lära av misstag, identifiera och lösa problem. Tvärtom. POS är ett utmärkt komplement till dessa, framhåller både forskare och de chefer som prövat det i praktiken.

Tanken är att du får det du fokuserar på. Utveckling sker nämligen i den riktning som vi ställer frågorna, hävdar pos-förespråkarna. Därför är det smartare att berömma framsteg, eftersom det är ett framåtsträvande mål.

Tänk dig ett VM. Vi ser guldmedaljören och nye världsrekordhållaren Usain Bolt på prispallen och alla journalisternas frågor handlar om – ja just det – hur gjorde du för att springa så snabbt, hur blev du bäst?
På samma sätt gör idrottare själva. De studerar vinnarna, inte förlorarna. Det lär av mästarna, de mest framgångsrika, de goda förebilderna. Fokus ligger på det positiva.

Samma metodik finns inom mental träning. Där är det tydligt hur tankens positiva kraft påverkar oss i rätt riktning, till skillnad från hur destruktiva tankar kan hämma.
Det skulle bli fullkomligt bisarrt om idrottsmän enbart uppehöll sig vid sina och andras misslyckanden. Så varför gör vi det i arbetslivet?

»Egentligen har människan en längtan efter det positiva, ljusa och goda. Men vi har en större känslighet för det som inte fungerar. Vi reagerar lättare på det och uppmärksammar det mer. Risken är att vi lägger så mycket energi på att definiera problemen att vi blir för utmattade för att kunna lösa dem«, säger Carin Eriksson Lindvall, docent i organisationspsykologi och utvecklingschef vid Uppsala universitet.

Hon berättar om exemplet där några forskare kring millennieskiftet roade sig med att undersöka hur många vetenskapliga artiklar det fanns om depression kontra glädje. Resultatet blev talande, över 50 000 om depression mot ynka 400 om glädje.

Men det finns motvikter. Den positiva psykologin till exempel, som är ett systerämne till pos och som har en lång tradition.
I den andan kom nyligen en bok om barnuppfostran som fick stor uppmärksamhet. Namnet anger vad den handlar om, »Fem gånger mer kärlek«. Författaren Martin
Forster pekar på vilka underverk i relationen förälder-barn som kan uppnås genom just fem gånger mer kärlek och positiv feedback än tjat och förmaningar.

Medan kritik föder konflikter leder positiv uppmärksamhet, bekräftelse, varierat beröm och uppmuntran till ett positivt samarbete och en god relation. Det finns en diger samling forskningsresultat på det.
Liknande studier visar detsamma för långvariga och lyckliga parrelationer. Relationen chef-medarbetare utgör inget undantag.

Men syftet med positiv förstärkning är inte bara att få det trevligare. Det ger större nytta också, inte minst när det gäller relationerna på arbetsplatsen. Carin Eriksson Lindvall ser det både i sin och andras forskning.

I en egen avhandling om drivkrafter och hinder i förändringsarbete drar hon slutsatsen att om man betonar det negativa för mycket, till exempel genom att fokusera på problem, blir människor passiva och slutar att engagera sig.
»Problemfokus motverkar till och med effektiviteten i grupper. Ett mer POS-liknande förhållningssätt däremot, gör grupper mer effektiva och ökar, mot vad många kanske tror, förmågan att lösa problem«, säger hon.

För det handlar inte om att sopa problemen under mattan. I grupperna i Carin Eriksson Lindvalls studie visade det sig till och med att sakkonflikterna ökade just för att man vågade vara ärlig mot varandra. Det fanns en tillit i gruppen och ingen hade för avsikt att »sätta dit« någon eller »avslöja« andras brister. Konflikträdslan blev därmed mindre.

»De hade en större handlingsberedskap för att kunna lösa även svåra problem, eftersom de hade förtroende för varandra.«
Just ärligheten är en nyckelfaktor inom POS. Det bygger på tillit och en väl fungerande kommunikation.

Trots detta är de vanligaste invändningarna mot pos att det skulle vara för glättigt, att det handlar om glada tillrop och lättsamt ryggdunkande. Men med den ärliga återkopplingen som grund är det precis raka motsatsen.
»Av all forskning som jag har bedrivit och kommit i kontakt med är det inget som har stött på så mycket kritik och missuppfattningar som just POS«, säger Carin Eriksson Lindvall.

Som all feedback bör även beröm vara ärligt om det ska vara något värt och leda till utveckling.
»Det handlar absolut inte om att gå omkring och vara ’happy’. POS är varken simpelt eller naivt. Att vilja varandra väl och ge uppmuntran är inte samma sak som att vara ytligt glad.«

Rätt använt blir det en positiv spiral. Du får inte bara medarbetare som presterar bättre. Det påverkar också individens hälsa positivt, genom att välbefinnandet på jobbet ökar och kommunikationen utvecklas.
Detta banar väg för ett gott arbetsklimat med ökad tillit, vilket i sin tur skapar trygghet. Då kan också effektiviteten öka. Genom att inte fokusera på problem kan du öka handlingsberedskapen och möjligheten att lösa riktigt kniviga problem när de väl dyker upp.

Så – vill du och dina medarbetare bli mästare på era brister eller vill ni få betalt för era talanger?