Minskat ledarintresse från kvinnor när männen utgör majoritet

Kvinnor satsar minst lika mycket som män på att utbilda sig – ändå får kvinnorna sämre utdelning både i form av lön och karriärutveckling, generellt sett. Lönegapet beror främst på att män och kvinnor arbetar inom olika sektorer, där löneläget kan skilja sig avsevärt till kvinnors nackdel. Nu visar det sig att även mansdominans i sig kan utgöra ett hinder för kvinnorna, och vara trolig orsak bakom de seglivade könsskillnaderna på arbetsmarknaden. Detta enligt en ny studie från forskare på Handelshögskolan i Stockholm respektive Göteborg.

Forskarna, som i experiment studerat försökspersoners intresse av att inta ledande roller i mans- respektive kvinnodominerade grupper, finner en särskild ovilja bland kvinnor att åta sig ett ledarskap i miljöer där männen är majoritet.

”Vår analys tyder på att kvinnor i mansdominerade grupper har svårare att göra sina röster hörda, förväntar sig och får mindre stöd av gruppen, och uppskattar sin prestation relativt sett lägre”, säger Eva Ranehill, forskare i nationalekonomi på Handelshögskolan vid Göteborgs universitet som skrivit studien tillsammans med Andreas Born och Anna Sandberg.

Hon fortsätter:

”Låga förväntningar på stöd och lägre skattad kompetens är de viktigaste förklaringarna bakom både könsskillnaden i vilja att bli ledare och bakom den skillnad i ledarskapsvilja vi ser mellan kvinnor i minoritet och kvinnor i majoritet.”

Uttryckt på en skala från 1 till 10 är kvinnor 1,4 punkter mindre intresserade av att leda en mansdominerad grupp än en kvinnodominerad. Skillnaden är nästan lika stor som mellan mäns och kvinnors generella vilja att bli ledare.

Om kvinnor påverkas så här pass negativt av att befinna sig i minoritet, kan det utgöra viktig förklaring till svårigheterna att locka kvinnor till mansdominerade branscher, och den fortsatta bristen på kvinnor på toppositioner generellt. Om bara ett fåtal kvinnor arbetar inom ett område eller på en viss nivå, kan leda till att färre kvinnor söker sig dit och att fler söker sig därifrån, påtalar forskarna.

Eva Ranehill och hennes forskarkollegor arbetar nu vidare för att försöka bekräfta resultaten med hjälp av arbetsmarknadsdata, och hoppas på ökad förståelse för vad som driver de seglivade könsgapen på arbetsmarknaden.

”Det är av värde att fundera på hur vi konstruerar våra grupper och team, och att hitta befordringsvägar som är så meritokratiska som möjligt. Om företag och organisationer bara befordrar de som visar mest intresse av att göra karriär, kanske de inte hittar de med störst kompetens”, säger hon.