Kan jag bli uppsagd när min grupp läggs ner?

Hej,

Som anställd har du i en situation då arbetsgivaren vill omorganisera och förändra dina arbetsuppgifter både vissa rättigheter och skyldigheter. Dina rättigheter har du genom att arbetsgivaren inte kan säga upp dig utan saklig grund, att arbetsgivaren i vissa situationer inte kan sänka din lön hur som helst och att du inte behöver acceptera förändringar som i grunden ändrar din anställning. Skyldigheten består främst i att du har en skyldighet att utföra vissa arbetsuppgifter. Rättigheterna och skyldigheterna är lite olika beroende på om förändringen sker genom en omplacering eller en omorganisation.

Vid en omorganisation som beror på verksamhetsförändringar och som oftast leder till uppsägningar av en eller flera anställda föreligger arbetsbrist. Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Vid arbetsbrist ska eventuella uppsägningar ske i turordning enligt principen "sist in, först ut". Den som har kortare anställningstid ska sägas upp före den som har längre anställningstid. Den som har längre anställningstid måste dock ha tillräckliga kvalifikationer för det arbete som finns för att ha rätt att ha kvar sin anställning. Turordningsreglerna vid uppsägning leder ofta till att olika arbetstagare omplaceras och att arbetsuppgifterna förändras. Du som arbetstagare har inte något direkt befattningsskydd, dvs. inte något skydd för din chefsbefattning, utan ett anställningsskydd. Vid en omorganisation kan du därför tvingas acceptera stora förändringar i dina arbetsuppgifter och lönesänkning för att undgå en uppsägning.

Vid omplaceringar som inte är organisatorisk orsakade utan mer beror på omständigheter som hänför sig till den anställde personligen är situationen annorlunda. Som arbetstagare och chef har du en viss arbetsskyldighet, dvs. en skyldighet att utföra vissa arbetsuppgifter. Arbetsgivaren å sin sida har en grundläggande rätt att leda och fördela arbetet. Med stöd av denna arbetsledningsrätt kan arbetsgivaren, även mot din vilja, vidta förändringar och omplaceringar så länge förändringarna ligger inom din arbetsskyldighet. Din arbetsskyldighet bestäms av ditt anställningsavtal, vilka arbetsuppgifter du faktiskt utfört, sedvänja och eventuellt det tillämpliga kollektivavtalet. Omplaceringar/förändringar utanför arbetstagarens arbetsskyldighet är inte tillåtna utan arbetstagarens samtycke. Generellt kan man säga att en arbetstagare har en mycket vid arbetsskyldighet. Mycket vidare än vad man typiskt sett kan tro. Arbetstagaren är dock inte skyldig att acceptera en omplacering som innebär att tjänstens beskaffenhet, identitet eller kärna, i grunden ändras. Om tjänstens identitet ändras, är det inte en tillåten omplacering och en sådan kan därför inte genomföras utan arbetstagarens samtycke. Degradering av en arbetstagare med arbetsledande befogenheter eller chefsposition innebär sannolikt omplacering utöver arbetsskyldigheten, dvs. en otillåten omplacering, om de arbetsledande och ”chefsuppgifterna” är kärnan i anställningen. Vid den här typen av omplacering utan en verksamhetsrelaterad omorganisation kan arbetsgivaren inte sänka lönen för en tjänsteman.

Det är inte alltid helt enkelt att veta vilka regler som gäller vid förändringar och på vilka grunder förändringen sker. För att kunna avgöra på vilka grunder Din arbetsgivare omplacerar Dig krävs mer information om situationen och diskussion med arbetsgivaren, även om det synes vara fråga om en verksamhetsrelaterad omorganisation.Det är dock nödvändigt att göra en helhetsbedömning som kräver mer information än den som framgår av Din fråga. Jag rekommenderar Dig därför att diskutera Din eventuella omplacering med Din arbetsgivare, gärna med stöd av Din fackliga organisation om Du är medlem i en sådan i syfte att uppnå en för båda parter tillfredsställande lösning.   

Med vänlig hälsning,
Marie Bengtsson