Fredrik Sträng: Rekrytera som om du skulle på expedition

Företagande och äventyr har överraskande många paralleller.

Vi båda navigerar i det okända, tar oss an en värld i ständig förändring och måste snabbt anpassa oss till nya spelregler.

Vill du klättra berget – eller vill du ha det klättrat? Den frågan ställer jag alltid innan jag plockar in någon på en expedition.

De som vill ha bergstoppen fotograferad faller ofta bort. I företag kan en motsvarande fråga vara: Vem vill verkligen göra jobbet — och hur kommer personen att bidra till teamets mål?

Många drömmer om äventyret, men få är beredda att gå igenom den tuffa processen för att faktiskt nå målet. Fysiska utmaningar, rädslor och långsiktigt slit skrämmer bort de flesta.

Jag tänker att som chef handlar rekrytering om att hitta människor som inte bara vill vara del av en vision, utan som är beredda att vandra den hårda vägen dit.

En episod från min fars tid som vd har följt mig.

I verkstaden fanns en man som alla kallade ”jobbig”. Han var butter, klagande och stämningssänkande. Personalen ville bli av med honom.

Min far läste hans cv och såg att mannen var välutbildad, men satt med monotona uppgifter. Så han befordrade honom till chef över en avdelning.

Förvandlingen var påtaglig: Han tog ansvar, talade annorlunda och blev uppskattad. Problemet var alltså inte personen — det var placeringen.

På Mount Everest lärde jag mig en annan sak. En bärare, Pemba, smälte is åtta timmar om dagen. Han skulle aldrig stå på toppen, men utan hans arbete hade expeditionen dött.

Han brukade säga: ”I have the most important job!” Stoltheten i uppgiften gjorde jobbet uthärdligt. Den lilla rollen kan vara avgörande.

Vid en rekrytering en gång stod jag inför två kandidater — en som talade om sina behov, och en annan som konkret beskrev vilken process hen skulle förbättra inom sex månader. Jag valde den andra.

I praktiken ger tydligt fokus snabbare värde och visar vem som bär laget framåt.

Bygg team med både modiga initiativtagare och lugna genomförare; i extrema förhållanden avgör den mixen om ni når toppen eller vänder.

Jag tror att man som chef ska tänka rekrytering mindre som att hitta någon som vill, och mer som att hitta någon som faktiskt kan göra skillnad.

Ge tydlighet, mandat och utrymme för bidrag — då får du uthålliga medarbetare som agerar när det verkligen gäller.

Tänk rekrytering lite som att rigga en expedition: Sätt mandat och se vem som tar ansvar i storm.

Ute på en expedition ser jag vem som tar initiativ när vädret vänder, vem som löser konflikter under stress och vem som bygger moral när allt skaver.

Samma egenskaper behövs i företag när deadlines hotar eller när kriser kräver snabba beslut. Därför testar jag alltid kandidater i små praktiska övningar — inte för att fälla dem, utan för att se hur de agerar i verkligheten.

Det finns förstås inga universallösningar, men erfarenheten pekar mot några enkla principer: Var tydlig med uppdraget, ge mandat att agera och gör praktiska prov, ett litet testuppdrag innan du fattar beslut.

Och våga omplacera; rätt plats kan frigöra oanad kapacitet.

Ledarskap handlar om att se potential, våga pröva och ge plats. Ge människor uppgifter som gör dem stolta och de kommer att bidra långt utöver sin formella roll.

Den chef som vågar pröva, följa upp och belöna handling får oftare tillbaka mer engagemang än den som byter ut.