Experten: Kollega som näthatar – här drar du gränsen

”När en individ använder sin sociala media-kanal både för att sprida meddelanden som är förknippade med arbetsplatsen och helt privata upplevelser samt privata åsikter och observationer kan det uppstå intressekonflikter kring vilka sammanhang som en arbetsgivare vill bli förknippade med. Detsamma gäller när en individ på sin sociala media-profil är tydlig med sin arbetsplats och/eller tjänst – och sedan förmedlar sina egna intressen och uppfattningar”, säger Paula Hogéus, partner på EY Law med mångårig erfarenhet av arbetsrättsfrågor.

Vilka är de juridiska utmaningarna en arbetsgivare kan ställas inför?

”Det är viktigt att ha full förståelse för yttrandefrihet, lojalitetsplikt och kritikrätt. Här skiljer sig reglerna för privat och offentlig sektor. Inom offentlig sektor är yttrandefriheten oinskränkt medan lojalitetsplikten har företräde inom privat sektor. Anställda har dock rätt att framställa kritik mot sin arbetsgivare om det finns objektiv anledning till det. Men även kritiken ska framställas ”lojalt”. Så det finns gränsdragningar att beakta inom privat sektor”, säger Paula Hogéus och fortsätter:

”Det är också viktig att ha en tydlighet som arbetsgivare om vad man som bolag förväntar sig av sina anställda när det kommer till användande av sociala medier. Riktlinjer bör finnas i en skriftlig policy som medarbetare uppmanats att ta del av”.

Vilka krav går att ställa på hur medarbetarna använder sociala medier – både i vad de inte gör, men också hur arbetsgivaren vill att sociala medier ska användas?

”Här ligger själva utmaningen! Arbetsgivare säger å ena sidan: ”Skicka ut våra budskap i dina nätverk och flöden.” Å andra sidan säger arbetsgivaren: ”Du får bara kommunicera det som vi tycker är bra att du kommunicerar!” Så det vill till en ömsesidig respekt för att få det att fungera väl”.

Paula Hogéus konstaterar att lojalitetsplikten är långtgående och den anställde har en skyldighet att sätta arbetsgivarens intressen framför sitt eget. Rättspraxis visar bland annat att det kan innebära att medarbetare kan behöva radera inlägg eller göra andra förändringar i sin profil på sociala medier om där finns sådant som strider med arbetsgivarens intressen.

”Men om man vänder på det bör det inte rymmas inom den anställdes arbetsskyldighet att använda sina egna nätverk och kanaler för kommunikation – även om arbetsgivaren så önskar”. 

Sociala medier är ett fenomen vi levt med i många år, och Paula Hogéus menar att utmaningarna har förändrat sig över tid. I de sociala mediernas barndom fanns det många fall där medarbetare visade dåligt omdöme genom att skriva ogenomtänkta inlägg som på olika sätt kopplade till arbetsgivaren. 

”Det var tydligt att man generellt sett inte räknade med att inlägg skulle spridas utan att man såg sociala medier som ett sätt att kommunicera med vänner och bekanta. Endast få arbetsgivare hade policies som reglerade användandet av sociala medier”.

”Nu är det mer gränsdragningar som är problemet givet att sociala medier är ett självklart marknadsföringsverktyg för många stora och medelstora arbetsgivare. Hur sociala medier förväntas användas finns också reglerat i en policy på de flesta arbetsplatser”.

Men en utmaning som fortfarande kvarstår är traditionell medias intresse för spetsiga uppdateringar i sociala medier. 

”De plockas upp som ”skandaler” av media och är tidsödande för arbetsgivare att behöva bemöta”.

Vad tycker du att HR:s roll är i den här frågan?

”HR spelar en mycket viktig roll. Användandet av sociala medier under arbetstid och hur man relaterar till sin arbetsplats, varierar från arbetsplats till arbetsplats. På flera arbetsplatser uppmuntras medarbetare till att använda sociala medier för att lyfta fram sakfrågor som är viktiga för arbetsgivaren, arbetsgivarens produkter, tjänster eller varumärke generellt. Samtidigt finns en förväntan att så sker inom vissa givna ramar. Här är HR-funktionen viktig”. 

/Anders Thoresson