8 steg: Så ger chefen stöd – till medarbetaren i kris

Föreställ dig att någon av dina medarbetare får besked om att han eller hon har en allvarlig sjukdom, att en närstående har dött eller drabbats av en svår olycka. Som chef har du då ansvar för att ge krisstöd.

För även på arbetsplatser där det inte finns några uppenbara olycksrisker, som på kontor, drabbas människor av kriser. För att vara rustad inför detta behöver du en krisplan. Den innehåller checklistor som talar om vad som ska göras, vem som ska kontaktas och vem som har ansvar för vad.

”Den stora utmaningen är att bemöta människor i kris på ett bra sätt, så att de kan bearbeta krisen och gå vidare. Min erfarenhet är att många upplever att de förväntas vara rationella på jobbet, även när det hänt något traumatiskt”, säger Sara Dahlberg Eriksson, socionom som bland annat arbetar med krisstöd och sorgebearbetning.

Tänk på följande när du ska ge krisstöd:

1. Abdikera inte som chef

Krisstöd i en akut fas handlar om att skapa trygghet och ge omsorg. Även om du känner dig obekväm med att möta människor som uttrycker sorg eller andra starka känslor, är det ditt ansvar att se till att medarbetaren får stöd i en kris­situation.

2. Ha beredskap

Som chef är du skyldig att ha kunskap om hur du ger stöd om en medarbetare hamnar i kris, oavsett orsaken. Det finns en rad utbildningar där du kan lära dig hur människor i kris reagerar och beter sig och hur du bäst bemöter dem.

3. Våga visa dig mänsklig

Om du känner dig osäker på hur du ska agera, tala om det, men var samtidigt tydlig med att du kommer att se till att medarbetaren får det stöd som han eller hon behöver.

4. Ta hjälp

Om du tycker att situationen är svår att hantera är det klokt att ta hjälp utifrån, till exempel genom att erbjuda medarbetaren i kris psykologstöd. Kontakta företags­hälsovården, de kan erbjuda eller tipsa om profes­sionell kontakt.

5. Bekräfta medarbetarens svårigheter

Det kan vara svårt att sätta sig in i hur andra upplever traumatiska händelser som man själv saknar erfarenhet av. Men det är viktigt att bekräfta med­arbetarens upplevelse för att han eller hon ska känna sig trygg och tagen på allvar.

6. Tystnad är inte hänsyn

Hör av dig till med­arbetaren, fråga om du kan göra något, det kan vara enkla saker. Tänk på att den som drabbats av en svår upplevelse är sårbar och behöver känna tillhörighet. Tystnad är att visa ointresse, inte hänsyn.

7. Lyssna – utan att ha svar

Låt medarbetaren själv berätta vad som hänt och om sina känslor. En mängd frågor dyker vanligtvis upp hos en person som befinner sig i en krissituation, frågor av existentiell karaktär, sådana frågor som du inte har svar på. Det viktigaste är att lyssna. Ge medarbetaren tid, visa ­att du bryr dig.

8. Släpp kraven

En person som befinner sig i kris kan behöva ha människor omkring sig, men orkar kanske inte fokusera på arbetet. Om din med­arbetare själv vill vara på jobbet, låt henne eller honom då vara det, men var tydlig med att inte kräva prestation.

Fotnot: Artikeln publicerades första gången i Tidningen Chef 2012.