myter1

5 myter om ledarskap som experten krossar

Som chef är du högvilt för de som vill sälja på dig enkla lösningar på komplexa ledarskapsproblem. Men vad är myt och vad är sanning? Chefs ledarskapsexpert Leif E Andersson guidar dig förbi några vanliga fällor och missförstånd.

Agilt ledarskap, autentiskt ledarskap, värderingsstyrt ledarskap, matrix-ledarskap och transformativt ledarskap. Emotionell intelligens, målstyrning, 360-gradersfeedback och DISC-analyser. För att inte tala om employer branding och talent management. Som chef befinner du dig på en marknad där många försöker slå mynt av den osäkerhet som kan drabba även den mest erfarna beslutsfattare.

Modeuttrycken haglar då managementkonsulter, coacher och en störtflod av ledarskapsböcker erbjuder till synes enkla lösningar på komplexa problem.

Medan somligt säkert fungerar, kan annat visa sig luddigt, trivialt eller vila på skakig vetenskaplig grund. Att navigera mellan de hundratals metoder, inspiratörer och ”förebilder” som erbjuder en väg mot bättre ledarskap är inte alltid så lätt, och det finns skäl att inta en skeptisk grundhållning. Det säger Leif E Andersson, legitimerad psykolog och Chefs expert på organisation och ledarskap.

”Även om syftet är gott och tipsen låter jättespännande, är ett grundläggande problem med mycket av vad som sägs kring ledarskap att det är så generellt.”

”De lösningar som presenteras kan vara svåra att omsätta i praktiken, vilket innebär att du kanske inte har någon större nytta av dem i en konkret beslutssituation.”

”Frågan man oftare bör ställa sig är: Hur i hela världen ska jag genomföra det här rent praktiskt? Går det?”

Här kommenterar Leif E Andersson 5 myter kring ledarskap:

Myt 1: Sätt alltid extremt tydliga mål

Precis som toppidrottare med siktet inställt på VM bör du som chef i största möjliga ut­­sträckning sätta tydliga mål att jobba mot. Genom att bryta ner en komplex verksamhet i avgränsade, kvantifierbara mål kan du sporra medarbetarna och dig själv vilket förbättrar oddsen för framgång.

Invändning: Du är redan motiverad. Att offra timmar av värdefull arbetstid på att krysta fram konstlade, detaljerade mål är kontraproduktivt.

Expertens kommentar

Leif E Andersson: ”Hur många möten har du suttit på där du är osäker på syftet och varför du är där? Alltför många, brukar vara svaret på den frågan. Utan ett mål blir aktiviteten svårare att förstå.

Jag tycker att medarbetare ska ha mål som de kan påverka. Problematiskt nog är det sällan möjligt på grund av yttre faktorer som krånglande maskiner, leveranser som inte kommer i tid och annat man inte kan råda över. I värsta fall blir upplevelsen att målen är omöjliga att uppfylla hur man än anstränger sig. Då är det lätt hänt att man ger upp.

Mål kan även ställa till det när de uppnås. Inom myndigheter mäts ofta antalet beslut. Säg att en grupp gör tio beslut per vecka och målet höjs till tolv.

Om gruppen då hittar en ny metod som redan efter ett par veckor gör att målet nås, vad händer då? De slutar anstränga sig ytterligare, ’vi sa ju tolv, nu klarar vi det’.”

Använd gärna mål för att ange riktningen och peka på vad som är viktigt, men var försiktig med att sätta siffror på alla mål, i alla fall på medarbetarnivå. Snarare än överdetaljerade mål, tycker jag att man ska fokusera på att göra rätt saker.”

Myt 2: Kroppsspråket

Kroppsspråket har en väldig betydelse när du som chef ska framträda inför en grupp, har du säkert fått lära dig. Kanske tror du dig med säkerhet veta att mellan 70 och 90 ­procent av informationen förmedlas med kroppen, och att orden alltså bara är av mindre betydelse för att ditt budskap verkligen ska nå fram.

Invändning: Om nu kroppsspråket är så avgörande, borde du ju kunna genomföra en hyfsad presentation utan några ord alls. Att det inte skulle fungera säger sig själv.

Expertens kommentar

Leif E Andersson: ”Det är riktigt att kropps­språket avslöjar något om ­attityden till det man säger. Om ansiktsuttryck, hållning och gester motsäger budskapet blir det svårare för åhör­arna att tro på det som sägs.

En amerikansk forskare som brukar åberopas i sammanhanget visade att ett budskaps trovärdighet till 55 procent hänger på ansiktsuttrycket. Forskningen handlade inte om hur mycket som gick fram, bara om trovärdigheten. Att kroppsspråket i sig skulle ha betydligt större betydelse än orden i människors kommunikation är en vida spridd vantolkning som forskaren själv (Albert Mehrabian) tagit kraftigt avstånd från.

Det är klart att det kan vara extra uppiggande att lyssna till en människa som med gester signalerar sitt engagemang. Men man lägger alltför stor betydelse i det.

Har du något intressant att säga och en äkta känsla bakom, kommer mycket av det andra automatiskt.”

harksare

Läs också: 10 sätt att bemöta härskartekniker – på jobbet

Myt 3: En chef håller på med extremsport

En chef är en extrem person som gör extrema saker i extrema situationer, framgår av sociala medier och populära föreläsare. De bästa cheferna är vinnarskallar och superpresterare även i sammanhang då inget särskilt står på spel, bestiger gärna MountEverest och tävlar i triatlon på fritiden.

Invändning: Att ensidigt fokusera på prestations- och tävlingsmomentet är en alltför enkel bild av ledarskap. Ett ständigt tävlande med chefen som vinnare riskerar att bryta sönder arbets­gemenskapen.

Expertens kommentar

Leif E Andersson: ”Visst kan det vara motiverande för medarbetarna att ha en stjärna som chef.

Men en ledare som i väldigt hög grad lyfter fram sig själv, sin karriär och sina egna prestationer kan också vara kontraproduktiv om själva verksamheten hamnar i bakgrunden och medarbetarna hamnar i en situation då det i första hand handlar om att till­godose behoven hos denna redan så framgångsrika person.

Vissa medarbetare kan uppleva att de själva hamnar i skuggan, med dämpad arbetsglädje som följd.

En bra ledare får medarbe­tarna att växa och känna sig som vinnare. En väldigt tävlingsinriktad chef kan därför behöva ta ett steg tillbaka, och fundera på vilket budskap man signalerar till medarbetarna.

Vissa vill inte göra karriär men älskar sitt jobb ändå. Lurar man i en sådan medarbetare att det är något fel med att sakna tävlingsinstinkt, kan man förstöra personens motivation.”

Myt 4: Personlighetstester

Personlighetstester som verktyg vid rekrytering och sammansättning av arbetsgrupper blir allt vanligare, och inte undra på det – mycket säkrare än magkänslan och tänk så praktiskt att snabbt kunna gå till botten med vem man egentligen har att göra med.

Invändning: Att på skakig grund klumpa ihop folk i ett fåtal ”typer” eller färger är oetiskt, och kan helt obefogat slå ut människor.

Leif E Andersson: ”Huvudproblemet med många av de här testerna är att de inte är speciellt vetenskapliga. Det påminner om astrologi, då man delar ut ett horoskop som skulle kunna stämma ganska bra på nästan vem som helst.

Att dra långtgående slutsatser om folks lämplighet för olika sorters jobb på så svaga grunder är inte bara tokigt i sig, det blir dessutom väldigt trubbigt när man försöker dela in folk i bara ett fåtal personlighetstyper när vi vet att varje människa är unik och kan agera helt olika beroende på sammanhang och situation.

Visst kan vissa tester ha ett värde när det gäller att skapa förståelse kring människors olikheter.

Jag tycker att en ledares primära uppgift är att få folk att agera på det sätt som är bra för verksamheten, och för det behövs ingen djupare förståelse för människors personlighet. Uppföljning och positiv feedback är mycket viktigare.”

Myt 5: Jobba mer med värdegrunden

Visst är det fint med en positiv människosyn, tillit och arbetsglädje! En noga formulerad värdegrund parad med positivistiskt laddade ledord i policyer och styrdokument är av yttersta vikt för trivsel, resultat och hur organisationen uppfattas utåt och inåt.

Invändning: De fluffiga värdeorden kan betyda lite vad som helst, eller ingenting alls. Vad som är rätt, fel och hur vi beter oss mot varandra på jobbet finns redan reglerat i lagar och förordningar.

Leif E Andersson: ”Det är väl inget direkt fel av en organisation att försöka tydliggöra vilka värderingar man anser som särskilt viktiga, som ett led i marknadsföringen exempelvis.

Kruxet är att det finns en övertro på hur stor påverkan värdegrundsdokumenten har på människors agerande i sin vardag. Folk beter sig inte annorlunda för att man infört tre värdeord.

Chefer och företag har heller ingen rätt att lägga sig i människors värderingar. Vi har åsiktsfrihet och folk har rätt att tycka och tänka vad de vill.

Däremot har chefen rätt att diskutera medarbetarnas ­agerande på jobbet. I sådana fall kan ju eventuellt ett värdegrundsdokument komma till pass, även om vi redan har en bra arbetslagstiftning som omfattar problem­beteenden.”

Två bruna getter stångas.

Läs också: 5 saker du gör – som skapar konflikter