5 stora skiften för chefer – förbered dig så här

Idag är det självklart för de flesta chefer att satsa på sina medarbetare och hr är en allt viktigare strategisk fråga.

Men när personalansvar börjar förknippas med ord som hr-analytics och artificiell intelligens är det lätt att bli nervös. Har jag som chef verkligen tillräcklig koll? Och om det gick snabbt i arbetslivet tidigare, så är det inget mot hur förändringstakten ökat under 2020.  Lagstiftarna gör sitt bästa för att uppdatera regelverk så att de ska funka på den nya arbetsmarknaden.

Ja, det kan kännas lite rörigt just nu. Men oroa dig inte. Här är hr- trenderna som du behöver ha koll på.

”Het potatis”

Victoria Ödlund och Anna Schönfelder är båda hr- och löneexperter på Simployer. De har som jobb att bevaka nya lagar och regler och översätta dem till chefers och arbetsgivares vardag.

”En riktigt het potatis är den nya las-utredningen. Lagen om anställningsskydd har varit omdebatterad ända sedan den kom 1974. Den har sin grund i hur svensk arbetsmarknad såg ut då, och nu höjs röster om att den behöver moderniseras. Bland annat ser man över turordningsreglerna och det har väckt debatt. Tanken är att den nya lagstiftningen ska öka rörligheten på arbetsmarknaden och göra det lättare för arbetsgivare att våga anställa”, förklarar Victoria Ödlund.

Kompetensutveckling, upskilling och reskilling är trender som fått en rejäl skjuts, inte minst på grund av corona.
”Idag ser många arbetsgivare att de behöver erbjuda kompetensutveckling för att vara konkurrenskraftiga. Men de nya las-reglerna innehåller också förslag om att det ska bli tvingande att kompetensutveckla sin personal. Det är ett sätt att hålla Sverige konkurrenskraftigt på en internationell marknad.”

Peng för ditt hemmakontor

Just nu rekommenderas alla som kan att jobba hemifrån, men distans- och hemarbete verkar definitivt vara här för att stanna.
”När hemarbetet förlängts så ökar fokus på arbetsmiljön och anställda börjar ställa krav på ergonomi även på hemmakontoret. Vi ser exempel på nya kreativa lösningar som ”pynta-hemmakontoret-peng”, en betald friskvårdstimme per dag och kortare arbetsveckor som kompensation för hemarbetet som ofta utförs mer effektivt”, säger Anna Schönfelder.

Även den sociala arbetsmiljön, där arbetsgivaransvaret är stort, påverkas av hemarbetet och i framtiden tror hon att chefens roll kommer att förändras för att bli mer aktiv och uppsökande.

Koll på ålderism

Inom hälsotrenden riktas allt mer fokus på mentalt välbefinnande och förebyggande hälsoarbete. Människor som håller sig friska stannar kvar längre i arbetslivet. Från och med 2023 omfattar lagen om anställningsskydd personer upp till 69 år och det är en siffra som troligtvis kommer att höjas successivt.
”Det betyder att chefer och arbetsgivare behöver arbeta aktivt för att för att skapa medvetenhet om ålderism och fördomar mot äldre i arbetslivet. Allt fler kommer att använda sig av kompetensbaserad rekrytering som inte tar hänsyn till ålder, kön eller social bakgrund”, menar Anna Schönfelder.

Digitalisering, corona och en rasande snabb förändringstakt sätter sin prägel på utvecklingen inom hr de närmaste åren. Henrik Sandström är key accout manager på Simployer och kan det mesta om hr-analytics.
”Två stora områden som är på väg in i hr är big data och artificiell intelligens. Genom att kombinera olika typer av data kan vi urskilja mönster och trender vi inte kunnat se tidigare. Med hjälp av AI kan vi göra mycket bättre framtidsanalyser och träffsäkra förutsägelser.”

Mer att mäta

Henrik Sandström ger ett belysande exempel.
”Säg att du har tagit in en utbildning eller andra kompetenshöjande aktiviteter. Genom att jämföra och analysera olika typer av data kan du se vilka effekter en sådan insats har på exempelvis medarbetarnas välbefinnande och trivsel eller organisationens resultat generellt.”

Samband visualiseras, du får svart på vitt och behöver inte längre gissa.
”Du kan jämföra antal nyanställda med antal uppsägningar fördelat över tid, hur många juniora medarbetare jämfört med seniora som sagt upp sig eller om anledningarna till uppsägningar förändras över olika perioder”, förklarar han.

Det här är kraftfulla verktyg, men det gäller att använda dem på rätt sätt. Henrik Sandström påpekar att modeller och framtidsanalyser inte ska användas som facit.
”Som chef måste du vara transparent med vilken data du har om dina medarbetare och hur du använder den. Det här är underlag som du kan använda dig av tillsammans med annan information när du exempelvis ska sätta en utvecklingsplan för en medarbetare.”

Men glöm aldrig dialogen med medarbetarna.
”Utvecklingen betyder inte att maskinerna eller teknologin tar över hr. Vi behöver arbeta för att det är det goda i tekniken som kommer fram och fortsätta att sätta människan, relationer och samtal i centrum.”