Har din ledningsgrupp det som krävs?
När verksamheter utmanas hamnar ledningsgruppen mitt i strålkastarljuset. Förmågor som snabb anpassning, strategiskt tänkande och förändringsledning behöver växlas upp. Illa kvickt. Är din ledningsgrupp rätt rustad? Chefakademins utbildningschef Annika Kvist ställer jobbiga frågor till dig som sitter i ledningsgrupp.
Verkligheten blåser snålt i många branscher. Omvärldsläget tillsammans med digitalisering på steroider sätter korsdrag i svenska ledningsrum. Eller borde göra det. Är det ”business as usual” på era ledningsgruppsmöten så finns det stor anledning till oro.
I vårt arbete med att utveckla ledningsgrupper blir det ofta tydligt att det saknas tillräckligt fokus på strategiska frågor. Rapportering och operativa detaljer tar över ledningsmöten, och hindrar i förlängningen organisationen från att agera proaktivt.
Det blir nu också tydligt att vissa förmågor i ledningsrummen behöver vässas. Ledningskompetens som nyss var i framkant blir snabbt föråldrad, om den inte uppdateras och tränas kontinuerligt.
En avgörande faktor är också samspelet i ledningsgruppen. För även om varje individ är rätt rustad med kompetens, förmågor och erfarenheter så kan brist på tillit, oklara förväntningar och interna agendor sätta käppar i hjulen (fråga till exempel Patrick Lencioni 👇). Också mindre grus i ledningsgruppens maskineri kan bromsa både beslutsförmåga, förändringsarbete och organisationsutveckling.
Effektivt ledarskap och väl utvecklade ledningsgrupper är grundbulten när svenska verksamheter nu står inför mycket stora utmaningar.
Forskning visar tydligt att en ledningsgrupp som har tydliga roller och strukturer för samarbete kan hantera komplexa förändringsprocesser mer effektivt. Framgångsrika ledningsgrupper lägger också stort fokus på att skapa en gemensam förståelse för målen. Hur ser det ut hos er? Känner ni igen er i det?
När det kommer till förändringsarbete behöver ledningsgruppen vara en enad kraft som stöttar och kommunicerar förändringen i hela organisationen. Brister i samarbete eller otydlig kommunikation leder ofta till misslyckade förändringsinitiativ.
Dags att lyfta ett par viktiga frågor på nästa ledningsgruppsmöte:
✅Fungerar vi optimalt som grupp?
✅Vilka kompetenser och förmågor behöver vi själva utveckla för att kunna leda vår organisation in i framtiden?
Svenska ledningsgrupper har en enorm potential att bli kraftfulla motorer för förändring och innovation. Men för att nå dit behöver vi bli av med grus i maskineriet (eller buggar i systemet, om du är mer digitalt lagd 😉).
Nu krävs det mod hos ledningsgrupper att se och konfrontera egna svagheter och hinder – för att kunna arbeta systematiskt och framgångsrikt med affärs- och verksamhetsutveckling under våra nya förutsättningar.
Vi finns gärna med hela vägen i det. För vi vet ju: Framgången börjar med er.
Finn 5 fel i (lednings)gruppen
I sin bästsäljande ledarskapsklassiker Fem felfunktioner i en grupp (2009) utforskar den amerikanska ledarskapskonsulten Patrick Lencioni gruppdynamik på arbetsplatser. Han ger också förslag på möjliga lösningar för att förbättra teamets prestationer.
Här är Patrick Lencionis fem felfunktioner som kan hindra team från att nå sin fulla potential:
Förtroendeklyftor: Teammedlemmar är ovilliga att visa sårbarhet och erkänna sina misstag eller svagheter. Förtroende och tillit i en grupp är grunden för effektivt samarbete.
Konflikträdsla: När tillit och förtroende saknas i en grupp så undviks ofta nödvändiga debatter och konflikter. Det leder till en konstgjord harmoni som hämmar innovation och framsteg.
Reservationer: Brist på öppenhet resulterar i att gruppmedlemmar inte helt accepterar och engagerar sig i beslut, även om de utåt sett verkar instämma. Det leder till bristande engagemang och förståelse för gruppens mål.
Ansvarsflykt: När medlemmar inte är delaktiga och engagerade blir de också mindre benägna att hålla varandra ansvariga för handlingar och beteenden. Det kan leda till ineffektivitet och frustration.
Resultatblindhet: Om medlemmar i gruppen prioriterar individuella eller avdelningsspecifika mål framför gruppens gemensamma mål så hindras man från att uppnå optimala resultat.
För att motverka felfunktionerna så rekommenderar Patrick Lencioni att gruppen arbetar på att bygga förtroende, uppmuntra konstruktiva konflikter, skapa tydlighet kring beslut, hålla varandra ansvariga och fokusera på kollektiva resultat.
