3 steg som stärker organisationen med mångfald
Funktionsmångfald skapar arbetsplatskulturen vi alla behöver, menar Susanne Markovska, utbildningsdesigner och programansvarig på Chefakademin. Här visar hon vägen dit, med tre steg för ledare och verksamheter.
En ljummen sensommarkväll och alla på företaget har samlats på gården för att skåla i bubbel efter en lyckad kick-off. Det vankas middag och fest. Dörrarna öppnas och människor börjar strömma in i den vackra byggnaden.
Men vänta – det finns ju ingen ramp och ingen hiss. Kollegan Jonas kommer inte upp för den höga trappan.
Några starka kollegor kavlar upp ärmarna och bär honom och rullstolen upp.
Jag ser det hända och blir så arg och illa berörd å hans vägnar. Tråkig start på vår festkväll, även om Jonas själv ryckte på axlarna med ett: ”Det är okej, jag är van”.
Fysiska funktionsvariationer och de hinder som kan uppstå är ibland uppenbara. Men vi har också människor omkring oss med mindre synliga utmaningar. Det kan handla om allt från färgblindhet till olika typer av neuropsykiatriska diagnoser.
En närstående person till mig har just det sistnämnda – han är på spektrat, som det blivit populärt att säga. Det kan märkas i kontakten med honom, även om det inte är lika tydligt som en rullstol.
Han har en master inom datavetenskap, men dörren till arbetsmarknaden är hårt stängd. ”Ingen vill ha mig”, är hans egen slutsats.
Det har fått mig att fundera på vad som ska till för att det skulle kunna bli annorlunda.
Vad är det som gör att vi undviker och exkluderar personer som inte passar in i våra organisationer. Är det den mänskliga naturen och något människor alltid har gjort, även i mänsklighetens ursprung? Hur var det när vi levde som jägare och samlare – innan vi skapade den moderna civilisationen? Stötte vi ut avvikande individer och lämnade dem att dö för att alla andra skulle få det bättre?
Jag mejlade de frågorna till min gode vän, författaren och journalisten Lasse Berg som är hedersdoktor på Lunds universitet och har ägnat sin livsgärning åt att förstå och skriva böcker om människans ursprung. Han har bland annat skrivit Kalahariserien, som har blivit en klassiker och är en av årets sommarpratare (28 juni) i Sveriges Radio. Lasse Bergs svar är entydigt: forskningen pekar på är att vårt ursprung är att vara inkluderande och att samarbeta.
Citat ur boken ”Ut ur Kalahari”, sid 328, (inbundna upplagan):
”Samlare som skall klara av långvariga påfrestningar, som rör sig i växlande biotoper, som utmanas av återkommande missväxter, långa torrperioder, inbördes osämja, misshälligheter och så vidare, klarar sig bättre om alla inte är kopior av varandra. För att det skall fungera på sikt behövs det både utåtriktade optimister som ser nya möjligheter och mer skeptiska pessimister som är vaksamma inför farorna och svårigheterna. Det behövs de ständigt aktiva ADHD-typerna likaväl som introverta känslomänniskor som lättare uppmärksammar möjliga kommande störningar i samarbetet, fnurror på tråden. Både allvarsmännen och de uppspelta glädjespridarna har sin plats. Vi är gjorda för att samarbeta med folk som inte bara är karbonkopior av oss själva. Mångfald är styrka i den tillvaro som format vårt inre.”
När började vi så systematiskt att snäva in normerna för att vara anställningsbar i det moderna samhället?
Min personliga erfarenhet är att det eskalerade strax efter millenieskiftet, i alla fall i den gren av industrin där jag var chef just då. Jag minns omstrukteringsprocesser där höga chefer uttalade saker som: ”nu ska alla halvtidare bort” och ”bara högpresterare har en plats hos oss”. Och jag minns hur det kändes i magen då. Jag förstod att det skulle innebära att jag måste sortera ut och sparka Kenneth och Staffan från min avdelning. Begåvade, men avvikande i sina personligheter. Inte helt lätta att samarbeta med och nollade i senaste lönerevisionen. Det var inte bara de som fick gå, men i kompetensväxlingens anda skedde en tyst utrensning av personer som ansågs svåra att samarbeta med.
Historien upprepade sig även hos nästa arbetsgivare.
”Det räcker inte med att vilja väl och hoppas att det ordnar sig. Det ställer krav på anpassning av förutsättningarna för att lyckas.”
Det är besvärligt med annorlunda, det ska jag inte sticka under stol med. Det räcker inte med att vilja väl och hoppas att det ordnar sig. Det ställer krav på anpassning av förutsättningarna för att lyckas. Som att bygga en ramp eller hiss för att en person i rullstol ska kunna ta sig upp för en trappa. Olika människor har olika behov, och om vi ska bereda plats för olika på våra arbetsplatser så behöver vi förstå och jobba med det.
Vi har byggt upp ett samhällsproblem med en växande skara människor som får leva fattiga liv i utanförskap och bidragsberoende. ”Alla” känner eller känner till någon. I många fall försörjda av åldrande föräldrar som oroar sig för att de ska råka dö innan det ordnat sig för det vuxna barnet.
Drygt 10 procent av befolkningen i åldern 16-64 år skattas ha en funktionsnedsättning, enligt SCB. Det motsvarar 669 000 personer i vårt land. Arbetslösheten i den gruppen är betydligt högre än i övriga befolkningen. Mer än 30 procent har dessutom någon gång utsatts för diskriminering i arbetslivet. Inte ett bra betyg åt ett välfärdsland som vårt.
Samtidigt kämpar många organisationer med sin kompetensförsörjning och hittar inte de talanger de önskar. Det går nog inte att få behoven att mötas helt klockrent, men tänk om det skulle kunna bli ett litet bidrag ändå, genom att tänka annorlunda och anställa olika.
Vad ledare och organisationer behöver göra för att välja olika
Det första steget: Låt mångfald bli viktigt
Fråga er vilken människosyn verksamheten har och hur ni ser på organisationens ansvar för att bidra till ett bättre samhälle för alla. De flesta ser värden utöver att jaga kortsiktiga vinster och vill vara del i en positiv samhällsutveckling. Om ni tänker att alla kan göra något och att företag och organisationer, förutom sitt huvuduppdrag, också har en uppgift att bidra till ett bättre samhälle – då har ni tagit ett första steg.
Det andra steget: Bestäm er för att göra något
Har ni rekryteringar som pågår eller uppgifter som ingen hinner med att göra? Kanske uppgifter som ingen riktigt vill göra för att de ses som tråkiga?
Många av de som står utanför arbetsmarknaden och knackar på vill gärna komma in och visa vad de kan genom arbetsträning. Det kostar att ni öppnar dörren, ger arbetsuppgifter och utser en person som kan hjälpa till med onboarding och fadderskap. Men ni behöver inte betala någon lön under flera månader och lär känna personen och ser vad hen kan bidra med.
Många har också möjlighet att få lönebidrag, så att arbetsgivaren bara behöver betala halva lönen under det första halvåret. Det kan bli en win-win: ni får saker gjort, nya lärdomar och mer kompetens i teamet. En annan person får en meningsfull vardag, arbetsgemenskap och värdefull erfarenhet. Ni blir dessutom en förebild i att verka för en hållbar och mänsklig värld – något som framför allt många unga värdesätter högt hos en arbetsgivare.
Det tredje steget: Gör det ni bestämt er för
Goda intentioner och fina värderingar är vackert, men det är när de visar sig i handling som de gör skillnad.
Jag vet, det är mycket nu och annat som är prioriterat. Men det som verkligen är viktigt, det hinner ni. Så vad hindrar dig och verksamheten från att göra det just så viktigt?
Jag har sett det hända även i hårt pressade organisationer: chefer som har hittat det där extra utrymmet för att göra det möjligt. Vardagens hjältar.
Det finns företag som specialiserat sig på att anställa personer med vissa typer av funktionsnedsättningar. Ett exempel är Unicus, ett it-konsultföretag där alla konsulter har autism. De har utarbetat modeller för utvärdering av kandidater, onboarding och uppföljning under uppdraget. Arbetsinsatsen för dig som kund är inte större än att ta in en annan konsult. Har du behov av it-konsulter så kan det vara en enkel väg att gå att anlita dem eller ett liknande företag.
För att anpassa arbetsplatserna behövs nyfikenhet och vilja att lära sig mer om vad som är hjälpsamt. Att rullstolar behöver ramper och att hörselnedsättning behöver slingor vet vi alla.
Men vad behöver personer med mindre synliga hinder? Det är just…olika! Olika för olika diagnoser och olika för olika individer. Men svårt och krävande behöver det inte vara – lyhördhet för vilka behov individen har och en öppenhet för enkla anpassningar kan räcka. Det finns också mängder av tips på nätet för olika typer av utmaningar.
Flera av de anpassningar som kan behöva göras är dessutom bra för alla på arbetsplatsen, exempelvis:
- Tydlig struktur och tydliga instruktioner för uppgifter.
- Ett inkluderande klimat där du blir inbjuden att delta på fika och lunch.
- Tolerans för olikheter där alla inte måste älska att mingla på festen och att det kan vara okej att vara med, även om du inte säger så mycket i stora sällskap.
Studier visar att det ökar inkluderingskulturen och ger ett allmänt förbättrat arbetsklimat att anställa personer med funktionsnedsättning. Så vad väntar vi på?
efterlysning
Är du chef i en verksamhet som har tagit de tre stegen och vill dela erfarenheter och exempel på hur det har gått? Vad har gått bra och vad finns det för fallgropar? Hur jobbar ni med inkludering, även i perspektivet funkis?
Eller är du själv en chef eller medarbetare med funktionsnedsättning, som vill dela dina spaningar?
Hör av dig till mig och berätta!
Susanne Markovska är utbildningsdesigner och utvecklar och utbildar chefer och ledare hos Chefakademin. Hon ansvarar för programmen Ledarskap för erfarna chefer och ledare, Leda andra chefer och ansvarar för Chefakademins UGL. Dessutom tar hon ledare vidare med personlig ledarskapscoachning.
Med lång erfarenhet som chef och HR-specialist är hon övertygad om att ett humanistiskt och resultatinriktat ledarskap är det som gör organisationer långsiktigt framgångsrika och hon både utmanar och stöttar ledare i sin utvecklingsprocess.
