Mål och strategier
Det finns allt att vinna på att sätta upp mål för vart en verksamhet ska nå. Konkreta mål = bättre resultat.
En verksamhet som har en strukturerad metod för att sätta mål kan förbättra sitt resultat. Ledningsarbetet blir också effektivare samtidigt som medarbetarnas motivation höjs.
Organisationer som har ett metodiskt målarbete uppfattas dessutom som trovärdigt av sina olika intressenter, inklusive medarbetarna.
Målarbetet gör det också möjligt för en verksamhet att identifiera vilka framgångsfaktorerna är. Det ökar samtidigt förståelsen för vad som ska presteras.
Summa summarum: konsekvent målarbete mot relevanta mål skapar framgång.
Mål kan sättas högst upp …
På vilken nivå i organisationen målen ska formuleras beror på vilken målideologi verksamheten väljer att bekänna sig till. Det finns i stora drag två angreppssätt.
I den första mer traditionella modellen ligger ansvaret för att formulera verksamhetens mål helt och hållet på ledningen. Högsta ledningen ska formulera visionen och strategierna. Den gör upp en strategiplan och chefer längre ner i hierarkin upprättar verksamhetsplaner.
Genom att formulera de övergripande målen håller ledningen ihop delarna och därmed minskar risken för att några avdelningar börjar köra sitt eget lopp.
Eftersom målen i denna modell har formulerats i organisationens högre sfärer ställer det stora krav på ledningens kommunikativa förmåga.
Den måste helt enkelt sälja in målen i hela organisationen. Annars uppfattar inte mellanchefer och medarbetare att målen hör hemma på deras nivå.
… eller av ledningsgrupper
Den andra modellen utgår från tanken att målen ska sättas på alla ledningsnivåer i organisationen, inte av den högsta ledningen. Målen sätts då av ledningsgrupper med egna uppdrag, egna insikter och med stor egenmakt. Det senare kallas empowerment på konsultsvenska.
De som förespråkar den här målideologin hävdar att det traditionella sättet, där alltså målen kommer uppifrån, ofta misslyckas. Efter att ledningen har bestämt och formulerat målen väntar ett tungt och kanske tidsödande arbete med att informera och motivera medarbetare
på alla nivåer. När hela organisationen slutligen är med på noterna och kan börja arbeta mot målen har så mycket hänt att målen har blivit inaktuella och hela proceduren måste göras om.
Sådant urholkar respekten för målarbetet, menar förespråkarna för den mer decentraliserade processen.
Fortsätt läsa kostnadsfritt!
Vi behöver bara en minut…
Så roligt att du vill fortsätta läsa! Det får du strax göra, utan att betala något.
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!
Dina uppgifter delas aldrig med tredje part. Läs vår integritetspolicy här.
