Gör chefer bättre resultat om de får bonus?

Gör chefer bättre resultat om de får individuell bonus?

Ja, säger Arne Peder Blix, vd i Norse Solutions, Oslo.
Nej, säger Magnus Henrekson, vd och professor vid Institutet för Näringslivsforskning.

JA: Arne Peder Blix

Gör: Vd i Norse Solutions, Oslo

1. PÅVERKAR BETEENDET.
Om man gör ett korrekt och aktiebaserat incitamentsprogram och tar hänsyn till typen av bolag, anställda, bransch och storlek kan man involvera alla och därmed påverka och förändra deras beteende. När deras intressen står i samklang med ägarnas uppnår man bäst resultat.

2. BYGGER TEAM.
Rätt använda är incitamentsprogram det bästa sättet att få människor att dra åt samma håll. De anställda ser att de tillhör samma lag och jobbar mot samma mål, de ser hur och var värdena skapas och hur de själva kan bidra.

3. ALLA BLIR DELÄGARE.
Det finns fördelar som inte kan räknas i kronor och ören. Genom ett aktiebaserat incitamentprogram får de anställda möjlighet att äga något. Man undviker därmed på ett effektivt sätt grupperingar med ägarna på ena sidan och de anställda på den andra. De anställda får tillit till att företaget ska växa och kommer att vilja ha en lägre fast lön för att få möjligheten att toppa med en högre rörlig del.

4. ACCEPTERAR SÄNKT LÖN.
När man som anställd blir involverad genom aktieägande, blir man mer kostnadsmedveten och motiverad att acceptera besparingar. Många anställda kan i dag tänka sig sänkt lön i utbyte mot aktieoptioner längre fram om alternativet är att förlora jobbet.

4. DE STANNAR KVAR.
Bonus kan hindra kompetensflykt. Genom att de anställda har en morot som de förlorar om de slutar, samtidigt som moroten kan växa om de stannar, säkrar företaget att de flesta stannar kvar. Om man erbjuder aktiebaserad lön när aktiekursen är låg, får de anställda ett motiv att stanna tills det vänder och arbetsmarknaden förbättras.

Gör chefer bättre resultat om de får individuell bonus?

NEJ: Magnus Henrekson

Gör: Vd och professor vid Institutet för Näringslivsforskning.

1. FELKONSTRUERADE.
I praktiken är det svårt att utforma incitamentsprogram så att de anställda beter sig optimalt på den långa sikt som är relevant för företaget. Om programmen är felaktigt utformade gör de därför ofta mer skada än nytta, och kan dessutom bli mycket dyra för ägaren.

2. RESULTATET PÅVERKAS INTE
Det finns inga entydiga vetenskapliga belägg för att ett företags resultat påverkas positivt av bonusar. Ett grundläggande fel är att avstämning sker mot börsvärdet varje år. Men prestationer kan inte avläsas i resultatet förrän efter flera år. Dessutom påverkas börsvärdet mer av förväntningar och spekulationer från börsanalytiker och media.

3. LÖN ÄR SÄKRARE.
När man talar om incitamentsprogram sker ofta en glidning mellan optioner, bonus och aktieägande. Men de är absolut inte jämförbara. Det enda som troligen ger effekt är att anställda köper aktier i företaget, med egna pengar, eftersom det innebär ett genuint risktagande med både ned- och uppsida. Den som inte vill ta den risken inser då fördelen med en fast lön.

4. BÖRSEN ÄR FEL FOKUS.
Risken är att vd fokuserar på arbetsuppgifter som påverkar finansmarknadens värdering av företagets aktie, medan åtgärder som långsiktigt bygger företagets bästa försummas. Kopplingen mellan vd:s bonus och börskursen kan bli direkt destruktiv.

5. FÖRÖDANDE FÖR HELHETEN
Incitamentssystem kan förstärka yttre motivation, men det minskar också den inre motivationen. Det är inget problem i jobb där det är lätt att mäta den enskildes insats. Men det kan bli förödande i mer diffusa jobb som utvecklingsingenjör, controller eller forskare.

Tror du att bonus ger bättre resultat? Kommentera nedan!