Carolina Åberg, HR director på Nordax, laborerar fram nya arbetssätt för hösten. Foto: Karina Ljungdahl
Carolina Åberg, HR director på Nordax, laborerar fram nya arbetssätt för hösten. Foto: Karina Ljungdahl

”Risk att vi blir ett gäng gigare – i stället för kollegor”

Satsa på engagemanget. Behåll bra rutiner och lärdomar från tiden med pandemin. Och följ noga vad som händer när höstens nya arbetssätt ska sätta sig.
Det är några råd från Carolina Åberg på Nordax, som laborerar fram den nya tidens arbetsplats.

Återgång till kontoret? Nystart med en flexibel hybridarbetsplats? En ”jobba där du vill-policy” á la Spotify? Eller kanske 3-2-2-vecka, med tre arbetsdagar på plats, två hemma och två dagar ledigt?
Just nu planerar många arbetsplatser för fullt för ett mer flexibelt kontorsarbetsliv.

Carolina Åberg, HR director på nischbanken Nordax, är en av de chefer som förbereder den nya jobbtillvaron som väntar efter sommaren.
”Vi har jobbat jättemycket med det. När jag kom in här i augusti förra året var det en av mina första  uppgifter – hur vi skulle tänka framåt. Då visste vi ju inte hur länge vi skulle behöva sitta hemma och jobba.”

När coronaviruset dikterade fortsatt hemarbete under hösten fick de nya riktlinjer för ”postcovid” som Carolina Åberg och övriga i ledningsgruppen tagit fram pausas en stund och banken skötas så mycket som möjligt på distans.
”Vi fick  tänka nytt: hur arbetar vi med  värderings- och engagemangsarbete på distans? Hur bibehåller vi ett bra ledarskap när vi inte ses varje dag?”

Men i mitten av juni var det äntligen dags.
”Då hade vi ett möte med alla medarbetare där vi väckte upp vår postcovid policy. Vi kallar den ´Hello Future´ och la till en del av det vi har lärt oss om arbetssätt, ledarskap och engagemang under pandemin.”

Lagkänslan har tagit stryk under pandemin. &franklys Caroline Fjellner ger råd om vad chefer kan göra. Foto: Martina Huber

Läs också: 5 frågor från chefen – som räddar lagandan

”Vi tror att kontoret kommer spela en viktig roll i framtiden också och det är vår huvudsakliga arbetsplats. Här kan vi säkerställa en bra arbetsmiljö, att vi ser alla medarbetare och lära, inspireras och skapa nytänk”, konstaterar Carolina Åberg.

Men Nordax ger sina chefer stora möjligheter att inom de gemensamma riktlinjerna framåt skräddarsy en jobbtillvaro som passar bäst för respektive grupp.
”Varje team måste, innan vi går tillbaka i höst, göra sin plan utifrån de generella riktlinjerna. Ska man ses allihop vissa dagar i veckan? Finns det något annat team som man behöver samordna med? Det här måste ledaren bestämma ihop med teamet. Det är inte one size fits all.”

Det här arbetet blir enklare med engagemangsverktyget &frankly, som Nordax har jobbat aktivt med sedan tre år. Där kan ledning, chefer och medarbetare kontinuerligt följa hur det står till med allt från lagkänsla och välmående till ledarskap och engagemang, både i organisationen i stort och i olika team.

Insikter och siffror från enkla pulsade medarbetarundersökningar visar direkt hur förändringar av olika slag påverkar organisationen.
Det går att få syn på nya möjligheter, men också upptäcka var det krävs extra arbete och var det finns varningstecken.

”Vi har sett att det har börjat skava i vissa team när man inte setts på länge, Det har ibland skapats viss irritation som normalt inte brukar finnas. Då har vi hjälpts åt. Några team har fått komma in till arbetsplatsen lite mer och vi ser till att det finns utrymme för teamaktiviteter och liknande”, berättar Carolina Åberg.

Guide för ökat engagemang

Vill du likt Nordax satsa på ett högt medarbetarengagemang?
Ta del av de 9 vanligaste frågorna kring engagemang i &franklys vägledande guide.
Ladda ned guide

Skavet har ofta handlat om samarbetet – hur man ska forma jobbet tillsammans.
”Det blir inte alltid en rak kommunikation om det i ett videomöte, utan det sker bättre i vardagen. Ibland behöver vi träffas, inte bara över en uppgift utan mer för att se helheten.”

”Vi har lärt oss att vi måste schemalägga både det spontana och det strukturerade lärandet i organisationen, liksom samarbetet över teamgränserna. Det kommer vi att göra ännu mer framöver. Vi kommer till exempel att införa ’Collaboration days’ där alla medarbetare är på kontoret samtidigt, så att man träffar de man inte jobbar med dagligdags. Då kommer vi också passar på att ha föreläsningar, frukostar med tema eller andra kul aktiviteter.”

Att ha roligt tillsammans och lyfta fram lagkänslan blir viktigt. För samtidigt som vissa har känt av en närvarobrist så har andra funnit sig mycket väl tillrätta i den nya tillvaron med hemarbete. För exempelvis småbarnsföräldrar har det gett möjlighet till ett mer balanserat liv. Då kan det ta emot att gå tillbaka till kontoret.

”Självledarskapet har till viss del stärkts under distansarbetet. Vi ser att alla levererar på sina arbetsuppgifter – det fuskas inte.”

”Men andra delar i självledarskapet, som att ta ansvar för  det gemensamma – där har det inte alltid fungerat lika bra. Hur ska jag se helheten när jag mest får input och pratar om mitt eget ‘rör’? Hur ser vi till att alla här blir delaktiga i hela bolaget framöver”, frågar Carolina Åberg.

En arbetsplats där alla fokuserar på sitt och där engagemang och lärande inte når utanför den egna gruppen blir en risk på sikt.
”Vi får inte bli ett gäng gigare –­ i stället för att vara samarbetande kollegor.”

Under pandemin har Nordax infört betydligt mer omfattande onboarding av nyanställda med bland annat intro-utbildningar som genomförs en gång i månaden och som man håller fast vi  framöver.
”Vi ville se till att nya unga medarbetare blir lika starka kulturbärare som andra. Ett sätt att nå dit är med en mycket mer gedigen introduktion än tidigare. Alla nyanställda går till exempel en utbildning på 2,5 dagar och träffar alla i ledningsgruppen. Alla i ledningsgruppen blir också mentor åt en rookiegrupp. Vi har också skapat onboardingfilmer, mentorskap på arbetsplatsen och mycket annat.”

Förändringarna som görs följs både genom att stämma av mot grund-KPI:er, men Nordax har också gjort specialmätningar i &frankly, för att kunna fånga upp särskilda behov eller det som organisationen behöver vara vaksam på.
”Vi laborerar oss in i en ny tillvaro. Att faktiskt mäta det vi gör då är väldigt värdefullt – att kunna följa förändring och se vad som händer hos oss, på marknaden och i samhället”, avslutar Carolina Åberg.

Text: Malin Kaldo

Denna text är ett annonssamarbete mellan Chefs innehållsstudio och &frankly.

12 000 chefer och över 100 000 användare använder &frankly för att öka engagemanget i sina team.

Läs mer om &frankly

Lär dig mer om engagemang på jobbet

Annonssamarbete: &frankly

”Chefer – se upp med de oskrivna reglerna”

Tuffa tider flyttar chefers fokus mot prestation och leverans. Företagskulturen kan hamna i skymundan.
”Tappa inte bort kulturbyggandet”, varnar hr-experten Lilian Ekelin på &frankly.

Viktoria Lindhé på &frankly Foto: Martina Huber
Annonssamarbete: &frankly

Det här gillar medarbetare allra mest med chefen

När medarbetare ska berömma sin chef är det tre egenskaper som oftast lyfts fram.
Det finns också områden där många tycker att chefen borde vässa sig.

Carolina Fjellner på &frankly. Foto: Martina Huber
Annonssamarbete: &frankly

Nya sättet – så ökar du engagemanget i ditt team

12 000 svenska chefer använder verktyget &frankly för att öka engagemanget i sina team. ”Det har blivit chefernas digitala ledningsverktyg”, säger vd Caroline Fjellner. Nu lanseras ett ännu enklare och snabbare sätt att komma igång.
Viktoria Lindhé på &frankly hjälper chefer reda ut samarbetstrassel. Foto: Martina Huber
Annonssamarbete: &frankly

6 frågor som hjälper chefen lösa samarbetsproblem

Samarbetsförmågan kan lyfta eller sänka ditt team. Och dig som chef. Chefer som tidigt tar tag i gnissel når bättre resultat – och blir mer uppskattade för sitt ledarskap. Så här tar du bäst tag i samarbetsproblem.

featured-1800x1013
Långläsning: Cheftest

Cheftest: Helena Helmersson, vd H&M-gruppen

Som H&M:s vd är hon ansvarig för ett av världens största varumärken. Redan före pandemin var modebranschen i kris och affärsmodellen utmanad av klimattänk och nya konsumtionsvanor. Kommer Helena Helmersson lyckas ställa om företaget och styra med hållbarhet som grund?

annika-breskyn_1800x1013-2
Långläsning: Cheftest

Cheftest: Annica Bresky, vd och koncernchef, Stora Enso

Knappt hade hon hunnit sätta sig i vd-stolen förrän den perfekta stormen drog in över världens äldsta aktiebolag — strejk, pandemi, fallande massapriser, strandat gods i Suezkanalen. Och nyligen nedläggning av två pappersbruk. Men den kanske största utmaningen av alla har Annica Bresky kvar — Stora Ensos omställningsresa mot framtiden.

Foto på en bekymrad man som lutar sig mot en vägg.
Ledarskap

”Jag sa upp personal och blev dödshotad”

Skulle du våga behålla den medarbetare som kom sist in, om du tvingas till nedskärningar? Mikael gjorde det och blev hotad till livet.

anonymamagdalena
Ledarskap

Anonyma chefen: ”Som enhetschef är jag en slasktratt”

Stora arbetsgrupper är ett gissel för många chefer inom vård och omsorg. Som "Magdalena". Om hon fått välja hade hennes arbetsgrupp varit hälften så stor som den är. Nu tvingas hon i stället ta till nödlösningar och genvägar för att hinna med sitt jobb.
Person som jobbar på distans som slutar på sitt jobb
Karriär

5 tecken på att din distansarbetare vill sluta

På distans är det som chef ännu svårare att uppfatta signaler på missnöje hos dina medarbetare. Här är fem tecken på att uppsägningen inte är långt borta.
Helya Riazat, rektor på Järvaskolan, är Framtidens kvinnliga ledare
Ledarskap

Helya Riazat är Framtidens kvinnliga ledare 2021

Järvaskolans rektor Helya Riazat har utsetts till Framtidens kvinnliga ledare 2021 av fackförbundet Ledarna.

Anna Borg, vd Vattenfall
Ledarskap

Anna Borg – vd med huvudroll i svensk energiförsörjning

När Vita Huset och Joe Biden nyligen kallade världsledare till klimatkonferens var Vattenfalls vd Anna Borg Sveriges representant, inte Stefan Löfven.

karolinska-bjr%c3%b7n-zoaga-2
Långläsning: Cheftest

Cheftest: Björn Zoëga, Karolinska Universitetssjukhuset

Han blev chef för landets kanske mest kritiserade och omdebatterade arbetsplats. Bland det första han gjorde var att varsla 600 personer om uppsägning. Sedan drabbades världen av pandemin. Som sjukhusdirektör för Karolinska Universitetssjukhuset är Björn Zoëga ständigt i rampljuset.