Ny rekryteringsmetod: Lär dig väga talang

Kanske har du någon gång varit på Systembolaget. Då har du antagligen sett cirkeldiagrammen på hyllorna som anger hur mycket beska, fyllighet och sötma dryckerna har och vilken mat som passar till.

Förflytta dig nu i tanken från Systembolagshyllan och till din organisations nästa rekrytering.

Inför den tänker ni så klart kring bäst sammansättning av färdigheter, erfarenheter och egenskaper för den tjänst ni ska tillsätta.

Rekryterings- och bemanningsföretaget TNG är specialiserade  på fördomsfri och objektiv rekrytering. Där tar man den här kompetensprofilen vidare ännu ett steg – till en konkret form och metodik att hålla fast vid genom hela rekryteringsprocessen.

Varje rekrytering inleds med att man väljer ut nyckelkompetenser. Man viktar och kvantifierar begåvning, personlighet, kunskap, erfarenhet och motivation för att hamna rätt – lite på samma sätt som med cirkeldiagrammen på dryckeshyllorna.
”Det behövs en form, en matris, för att kunna göra och hålla fast vid en enhetlig bedömning av alla kandidater. Det klarar vi inte av att göra med bara vår hjärna”, säger Anna Rydbacken, regionchef på TNG.

För en systemutvecklare kan det bli kunskaperna som betyder mest. Är det däremot en kundtjänstmedarbetare ni söker så väger personliga egenskaper tungt. För en säljroll är motivation en viktig faktor.

Under rekryteringen bedöms sedan varje kandidat på de uppsatta punkterna och inom en graderad skala. Inget annat vägs in. Ingen magkänsla får ta över. Kandidaterna gör tester utifrån de satta nyckelkriterierna och bedöms med siffror utifrån hur väl de möter de olika delarna i kravprofilen.
”Till en början kan det kännas lite läskigt att sätta siffror. Men vi gör ju en jämförande värdering av kandidater hela tiden. Med en form och siffra ser vi bara tydligare vad som skiljer. Det handlar snarast om att som rekryterare våga göra på ett annat sätt ”, säger Anna Rydbacken.

Vid rekryteringar är arbetsgivare ofta duktiga till en början, man tänker till och gör en kravprofil. Det är när rekryteringsprocessen sedan rullar igång som det finns risk att komma på avvägar.
Det här ser Anna Rydbacken gång på gång.
”Det är ofta en bit in i rekryteringar som det blir snett och man börjar glida iväg och titta på annat än det som är av vikt för att lyckas i jobbet”

För att återigen prata Systembolagsspråk – det är nu lätt att du börjar titta på flaskornas etiketter. Fyndiga namn, snirkliga typsnitt i guld som ser exklusiva ut och något som känns bekant eller som du tror att du testat förut och gillat.

Mycket kan nämligen få rekryteringsansvariga och chefer att tappa fokus från det som är verkligt viktigt i rekryteringen – kompetensen.

En trevlig kandidat visar sig kanske under intervjun bo granne med din syster. Och är inte personen som kanske egentligen stämmer bäst in på kravprofilen lite för gammal för att passa in i gänget?
”Ålder är något man sällan tar med i en kravprofil idag. Alla vet att det inte är okej. Men ändå glider man i in i värderingar kring det under processen och tycker att en kandidat känns för gammal eller för ung. När det kommer till personlighet blir det också ofta så att man inte bara fokuserar på de delar som är viktiga för jobbet, utan också på hur personen bör vara för att vi ska trivas med varandra, vilka fritidsintressen man har och liknande”, säger Anna Rydbacken.

Glidandet och slirandet bort från kravprofilen och det kompetensfokus som ofta fanns till en början, slipper man på TNG med den nya metodiken.
”Den röda tråden genom processen blir väldigt tydlig. Har vi satt en fördomsfri kravprofil och ska summera den längre bort så behöver ju allt däremellan vara användbart för det. Vi behöver intervjua alla kandidater utifrån samma förutsättningar och fråga efter och mäta samma saker hos alla.”

Fördelarna blir flera, både för de kunder man rekryterar till, för rekryterarna själva – och för kandidaterna.
”Vi kan vara säkra på att vi hittar rätt person, som verkligen har den kompetens kunden behöver. Det blir tydligt vilka skillnaderna är mellan olika kandidater och vi får en bra diskussion kring kompetens.”

”Rekryterarna säger också att de får en mer klar och tydlig bild. Istället för att bara ha något i huvudet blir det nu tydligt uppställt och jämförbart. Det gör det enkelt att se fördelar och nackdelar.”

”Ur ett kandidatperspektiv blir det en rättvis jämförelse. Det är vanligt att kandidater som inte fick jobbet hör av sig efter en rekryteringsprocess och frågar närmare kring anledningarna. Med ett tydligt bedömningsunderlag får du som rekryterare större trygghet i din återkoppling till de kandidaterna.”

Underlaget blir också ett bra stöd om det skulle krävas dokumentation vid diskrimineringsanklagelser i en rekrytering.

Metoden med bedömningsmatris eller talent scorecards har framtiden för sig och nya rekryteringsverktyg lånar in mer och mer av metodiken. För kandidater skulle de på sikt kunna bli en sorts id-kort för kompetens.
”Framöver kan vi se hur kandidater, via blockkedjor, äger sina uppgifter och testresultat och kan använda dem på olika ställen och i parallella rekryteringsprocesser.”

Något att framtidsfundera på – till exempel nästa gång du står och ska hitta rätt balans av beska, fyllighet och sötma till drycken på grillkvällen.

Text: Malin Kaldo