tng_minusmetoden

Minusmetoden som ger dig drömkollegor

Först försvann namn och ålder.
Sedan rök det personliga brevet.
Möt rekryterarna som hittar mycket mer kompetens – genom att ta bort så mycket information de bara kan. 

Ett trevligt leende, någon som gått samma universitet som du, en person med samma namn som din första stora kärlek och någon som ju antagligen måste vara från Iran? 

Vid rekryteringar är vårt uppdrag att göra en medveten sortering och bedömning av olika kandidater, utifrån kompetens. Men många distraktioner, förutfattade meningar och medvetna och omedvetna fördomar kan lägga krokben i processen. 

Henrik Jönsson, TNG

”Strukturer och fördomar ska inte stå i vägen. På TNG gör vi det vi kan för att senarelägga de moment i rekryteringsprocessen där fördomar kan växa och styra oss på fel väg. Gå mer på kompetensen än magkänslan vid en rekrytering”, uppmanar Henrik Jönsson, regionchef på rekryterings- och bemanningsföretaget TNG.  

Hos TNG har man sedan flera år jobbat med metoder som ska säkra en fördomsfri rekrytering och hålla fullt fokus på kompetensen.
”Det går inte att blinda ansökningar helt. Men genom att till en början ta bort uppgifter om ålder, universitet, namn och kön, så får vi en annan flora av kandidater. Vi och våra kunder hittar kvalificerade kandidater som vi inte skulle ha hittat annars, jobbsökare som andra väljer bort på felaktiga grunder”, säger Henrik Jönsson på TNG.

Med ökande kompetensbrist har företag inte råd att låta fördomar fortsätta skymma talangsikten. Paradoxalt nog är det genom att anonymisera ansökningar som arbetsgivare kan lära sig att se kompetens tydligare.
”Det hjälper till att göra dig medveten om dina fördomar och att inte döma för fort. Du gör din utvärdering efteråt, inte i början eller under tiden du har en kontakt med en kandidat, och du stämmer hela tiden av mot den kompetensbeskrivning ni har i botten.”

Vissa frågor bör återkomma i huvudet under intervjuer och möten med kandidater: Vilka egenskaper är det jag tycker om? Är de kopplade till de kompetenser som är aktuella för tjänsten? Eller är de kopplade till mig?

Medvetenheten behöver finnas med från början under en kompetensbaserad och fördomsfri rekrytering. Redan när de efterfrågade egenskaperna i en jobbannons ska formuleras gäller det att inte låta ordval utestänga personer som kan ha rätt kompetens, men kanske inte känner igen sig i beskrivningen.
”Det finns risk att man begränsar sig i annonser. Öppna upp istället och välkomna så många sökande så möjligt. Ta sedan gärna hjälp av arbetspsykologiska tester för att hitta de som har bäst förutsättningar att lyckas i den aktuella tjänsten. Använd inte ord och uttryck som exkluderar. Det har till exempel visat sig att ordval som ”bra lagspelare” kan göra att färre tjejer söker en tjänst. Skriver ni att ni alltid har AW på fredagseftermiddagar så kan ni skrämma bort småbarnsföräldrar. Att skriva att alla tränar ihop kan också skrämma bort blivande bra medarbetare.”

Laddade ord att se upp med

Maskulina ord som kan stänga ute kvinnor:
Äventyrlig
Aggressiv
Tvinga/driva
Hierarki
Impulsiv
Oberoende/självständig

Feminina ord som kan stänga ute män:
Tillgiven
Engagerad
Gemensam
Medkänsla/medlidande
Ansluten/anknyta
Omtänksam/hänsynsfull

Källa: Gaucher, Friesen & Kays (2011) ordlista över maskulina och feminina ord översatt till svenska.

När kandidater gör ansökningar hos TNG så saknas flera fält, bland annat för att fylla i kön och ålder.

”Åldersdiskriminering är den största tydliga diskrimineringen. Så ålder var det första vi valde att ta bort. Kunder vi rekryterade åt kunde fråga om hur gammal personen är. Vad är det med ung som är viktigt? frågade vi då. Vi utmanade kunderna att beskriva i kompetens vad det var de ville ha, istället för i ålder”, säger Henrik Jönsson.

TNG:s process, där alla kandidater redan i ett tidigt skede får göra tester som både visar begåvning och personlig kompetens, gör det också enklare att hålla fokus på kompetensen.
”Med arbetspsykologiska tester som ett ytterligare underlag i vår bedömning, blir vi dessutom ännu mer stärkta i hur vi ska sälja in och lyfta upp rätt kandidat till en kund. En kandidat som de inte kanske valt själva då hen bryter deras traditionella sätt att rekrytera, men som vi verkligen ser kan bidra till verksamheten.”  

På TNG har man gjort så att rekryterarna inte kan se namn i det första steget av urvalsprocessen. Det blir synligt först när kandidaten har gjort de arbetspsykologiska testerna. Allt för att inte påverkas av uppgifter som inte har med kompetens att göra.

Kön går inte att fylla i när man registrerar sig i TNG:s medlemsnätverk.
”Men det är ju samtidigt ganska transparent eftersom de flesta namn traditionellt är kopplade till en man eller kvinna”, säger Henrik Jönsson.

Kandidatens kön kan också påverka urvalsprocessen.
”Forskning visar till exempel att man i större utsträckning väljer bort en kvinna som bor på annan ort för att man föreställer sig att hon har svårare att flytta än en man skulle ha?”

Även om det kan klia i fingrarna så avråder Henrik Jönsson från att googla på kandidater.
”Du vill inte bli färgad av hur en Facebookbild ser ut eller var någon semestrar. Det har inget med kompetens att göra. Vårt uppdrag är ju att bedöma vem eller vilka kandidater som har bäst förutsättningar att lyckas i den tjänsten som ska tillsättas.

Nu har TNG även tagit bort möjligheten att skicka med ett personligt brev till en ansökan.
”Familjesituation eller intressen är ingen kompetens. Be kandidater motivera varför de söker jobbet hos er istället och att skriva en text om det.”

”Med en ansökan utan ett personligt brev som kan färga dig undviker du att anställa kopior av dig själv. Annars blir det lätt så att vi rekryterar vänner vi ännu inte har”, säger Henrik Jönsson.

Text: Malin Kaldo

Rekryterarens ta-bort-lista

Här är det du behöver ta bort – för att hitta dold kompetens, talanger och kollegor som bidrar på nya sätt.

Namn

Därför ska det bort: Du är färgad av namn. Du kopplar namn till egna erfarenheter och till personer du läst och hört om. Namn kopplar du dessutom automatiskt ihop med kön, etnicitet och ofta också ålder.

Ålder

Därför ska det bort: Visst kan ålder säga en del om kunskap och erfarenhet, men långt ifrån allt. Fråga istället: ”Hur lång erfarenhet har du av…?” Var också ärlig och hård mot dig själv – kopplar du kanske vissa kompetenser till vissa åldrar?

Kön

Därför ska det bort: Studier har visat att kvinnor som inte anger kön i sin ansökan får lika hög svarsfrekvens som män. Framgår det att de är kvinnor blir svarsfrekvensen lägre. Föreställningar finns också om att kvinnor tar mer familjeansvar, etc.

Personligt brev

Därför ska det bort: Vi är ofta programmerade att söka likheter och identifiera oss med andra. Men familjesituation eller intressen är ingen kompetens. Genom att inte ta del av ett personligt brev är risken mindre att du rekryterar för trevliga fikapauser på jobbet eller anställer en kopia av dig själv.

Foto

Därför ska det bort: Utifrån ett foto kan du bestämma både ålder, etnicitet, kön, vikt, utseende och ofta en hel del mer. Med det följer ofta en mängd egna erfarenheter och värderingar kopplade till informationen.

Videopresentation

Därför ska det bort: Här får du ännu mer information än från ett foto om sådant som inte är kopplat till kompetens. Videopresentationer premierar en viss typ av personlighetsdrag och beteende, men är det inte en tjänst som videopresentatör det gäller så bör du undvika det.

Tid som arbetslös

Därför ska det bort: Luckor i ett CV kan ha många olika anledningar som inte behöver ha det minsta med begåvning, erfarenhet, motivation eller personlighet att göra.

 

Kontakta mig med information om TNG

Frågor eller funderingar?
Kontakta oss på TNG!

Denna text är ett annonssamarbete mellan Chefs innehållsstudio och TNG.

TNG är ett auktoriserat bemannings- och rekryteringsföretag som rekryterar fördomsfritt.

Här ser man till kandidatens framtida arbetsprestation och kompetens och låter fakta gå före till exempel magkänsla, namn, ålder, kön och bakgrund.

Det gör att TNG hittar rätt kompetens och nya talanger som andra inte ser – dessutom snabbare. Det bidrar till en bättre affär, mångfald, högre innovationstakt samt färre felrekryteringar och diskriminering i din organisation.

TNG rekryterar och har lediga jobb inom områden som administration, kundtjänst, marknad, ekonomi, finans, försäljning och HR.

Dessutom har man nischade rekryteringsspecialister inom TNG Tech and TNG IT Digital. TNG finns i Stockholm, Göteborg, Malmö, och Örebro, men rekryterar och bemannar på 40 orter runt om i Sverige.

Vill du veta mer? Besök tng.se eller ring: 08-21 92 00.

Relaterade artiklar

turen
Karriär

En framgångsrik karriär ­– rena turen?

Är de mest framgångs­rika människorna enbart de med störst tur?
stordalenp
Petter Stordalen

Petter Stordalen: När blev du utmanad senast?

"Jag brukar säga att allt som inte utvecklas förtvinar och dör", skriver Petter Stordalen i sin krönika. 
tranarbyte
Teamutveckling

5 saker du kan lära dig av tränarbytet i Arsenal

Han satt på posten – i 22 år. Men nu är eran i den engelska fotbollsklubben Arsenal slut för fransmannen Arsene Wenger. Det här kan du lära av ledarskiftet.
jojo
Hälsa

Så stressar du mindre som mellanchef

Mellanchefer har en utsatt situation i hierarkin. Nu lanseras 6 metoder för att sänka stressen och få en drägligare vardag.

stock
Karriär

Trendbrott – efter 226 år: Hon blir chef över New York-börsen

Det tog 226 år – men nu är det klart. Från och med på fredag är det Stacey Cunningham som är ordförande för New York-börsen och blir därmed den första kvinnan på posten.
gdpr_ill5
Om chef

Ny integritetspolicy på Chef.se

Nu blir det ännu säkrare att vistas i Chef-världen. I samband med införandet av den europeiska dataskyddsförordningen har Chef uppdaterat sin integritetspolicy.
gdpr-2
Verksamhetsutveckling

Så hinner du ikapp med GDPR

Här är juristens viktigaste råd inför slutspurten.

hotfullta
Konflikthantering

3 råd: Hotfullt på jobbet – så skyddar du dig

Var tredje chef har blivit hotad. Men hur ska du agera om det blir hotfullt på jobbet? Här är säkerhetsexperterns bästa råd.